同一労働同一賃金 起こりやすい待遇差とは？
今回は、続編として具体的にどのような待遇差が法令違反になりやすいかの具体例をご案内します。
働き方改革関連法の一つとして、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（以下、「パート・有期法」）により、同じ会社で働く正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者の間の不合理な待遇差を禁止とする「同一労働・同一賃金ガイドライン」が施行されました。
パート、アルバイト、嘱託、臨時社員などの名称に関わらず
①パートタイム労働者（短時間労働者）
１週間の所定労働時間が、同じ事業主に雇用される通常の労働者に比べ短い労働者
②有期雇用労働者
事業主と期間の定めのある労働契約を締結している労働者
が対象となります。
待遇差の改善を求められるのは、①給与・各種手当 ②休暇 ③福利厚生 ④教育訓練などです。
特に各種手当は見落としがちで不合理とされるケースがありますので下記を参考にしてください。
また、基本給や賞与についても正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消を求められる場合があります。
基本給が正社員定年退職時の６０％を下回る程度で違法！の判決
令和２年１０月に名古屋地裁は、定年退職後の継続措置として１年間の有期再雇用された労働者の基本給・賞与に対して「不合理な労働条件の相違」にあたると判断しています。
役職は、退任したが定年退職前後の職務内容・配置の変更範囲に相違がなく労働時間も変わっていないにもかかわらず、若年正社員の基本給をも下回っている等、格差があまりにも激しく見過ごしがたいとしています。また、皆勤手当を正社員定年退職時に比べて減額支給するという相違についても不合理としています。
定年後に再雇用される労働者は、要件を満たせば老齢厚生年金を受給できることから、賃金を抑える傾向にありますが基本給等を大幅に下げることは不合理な待遇差と判断される可能性があり、「パート・有期法」の同一労働同一賃金により、この流れは、加速し会社にとってもっと厳しい判断がなされる場合があることを覚悟しておく必要があります。