2026年4月1日から、在職老齢年金の支給停止基準が見直されました。
これまでは、給与と老齢厚生年金の合計が月額51万円を超えると、年金の一部または全部が支給停止となる仕組みでしたが、今回の改正により、この基準が月額65万円に引き上げられています。
これにより、65歳以降も働く方にとっては、これまでより年金が減額されにくい仕組みになりました。

今回は、この改正のポイントと、企業として見直しておきたい実務対応について動画でわかりやすく解説します。

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４月納付分からの保険料率改定（協会けんぽ）
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◎健康保険料率（都道府県単位）
　平均　9.90％　＜前年度 10.00％＞　▲0.10％
　※各都道府県の具体的な数字はこちら
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/about/business/insurance_rate/rate_prefectures/r08/

◎介護保険料率（40～64歳の方が対象）
　1.62％　＜前年度 1.59％＞　＋0.03％

●適用タイミング
　・３月締め４月納付（３月給与控除）から新料率を使用
　※標準報酬月額ごとの保険料額表はこちら
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/about/business/insurance_rate/premium_prefectures/r08/
　

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５月納付分からスタート！「子ども・子育て支援金」
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少子化対策強化の一環として、協会けんぽ加入者全員を対象に
「子ども・子育て支援金」が新設されます。

・料率　0.23％（会社・本人で折半）
・徴収開始　４月給与控除 → ５月納付分から
・納付方法　健康保険料に上乗せして納付（納付書様式は変更なし）

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給与計算システム設定チェックリスト
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　☑ 健康保険料率・介護保険料率を新料率に更新済みか
　☑ 子ども・子育て支援金の控除項目を４月給与から設定済みか
　☑ 40～64歳の介護保険対象者区分を年齢基準で再確認済みか
　☑ 従業員へ４月給与からの変更内容を周知済みか

保険料率の引き下げと同時に別枠の支援金が創設されるため、従業員からの「結局、手取りはどう変わるの？」などの質問が増えることも見込まれます。

ご不明点・ご相談がございましたら当事務所までお気軽にお問い合わせください。

◇子ども・子育て支援金のリーフレット

https://www.cfa.go.jp/assets/contents/node/basic_page/field_ref_resources/fb3dbb28-102a-4840-90a5-00ad2e0d117f/2ed28a0b/20260206policies-kodomokosodateshienkinseido-08.pdf

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これまでは「事務員がいるかどうか」が加入判断の目安でしたが、今後は現場作業員が一時的に行う業務であっても、「特定の工事現場に付随しない業務」に該当すれば『事務所等労災』の成立が求められます。

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１．「特定の工事現場に付随しない業務」とは
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元請の有期事業と直接関連せず、期間や場所が特定されない業務（＝継続事業）で、例えば以下が該当します。

● 資材置き場・自社作業場での整理・清掃・メンテナンス
　・型枠・重機・電動工具等の手入れ、在庫管理 など
● 事務所内での事務作業
　・見積書・請求書の作成、原価計算
　・発注者・取引先への現場状況報告 など

⇒ 事務員がいない会社でも、職人や現場監督がこれらの作業を行う 可能性があれば対象になります。

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２．会社が取るべき手続
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① 現場労災（有期事業）のみ成立している場合
　→ 新たに「事務所等労災」の成立届を提出し、概算保険料を納付。

② すでに継続事業を取得済みの場合
　→ 年度更新で次の賃金を算定基礎に含める。
　　・事務所従事者の賃金総額
　　・資材置き場等での作業に従事した時間相当の賃金
　　（職人・監督を含む）

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３．未加入のリスク
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・事務所や資材置き場で事故が発生しても労災給付を受けられない
・遡及調査による保険料・追徴金の発生など

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４．チェックポイント
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□ 資材置き場・倉庫・作業場を所有または借用している
□ 工具の整備・清掃・在庫管理を自社施設で行う
□ 見積・請求などの事務作業を社内で行う
→ １項目でも該当すれば、事務所等労災の加入が必要と考えましょう。

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５．まとめ
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今後、建設業では「現場労災＋事務所等労災」の二本立てが標準です。
業務実態を洗い出し、必要な保険関係を早急に整備してください。
判断が難しい場合は、お気軽に当事務所へご相談ください。

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　　https://www.l-magazine.jp/watch/fSIs6OoHHV

人生100年時代とも言われる今、シニア世代がいきいきと活躍できる社会の実現が求められ、これまで培った経験や知識を社会で活かし続けられる環境づくりがますます重要になっています。政府は高年齢者の就業機会を確保し、雇用継続を促進するため、各種助成金制度を設けています。

今回は、その中でも「令和7年度65歳超雇用推進助成金（高年齢者無期雇用転換コース）」についてご紹介します。

気になった方はぜひクリックしてください！
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https://www.l-magazine.jp/watch/7t6Y4A607E

動画はこちらをクリック📺

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https://www.l-magazine.jp/watch/IfOD9BXAPg

最低賃金のリーフレットを作成いたしましたのでご利用ください。

◆最低賃金リーフレット◆

また、全国の最低賃金一覧はこちらですのであわせてご確認ください。
厚生労働省　地域別最低賃金の全国一覧
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/index.html
厚生労働省　最低賃金特設サイト
https://saiteichingin.mhlw.go.jp/chingin/

今回の改正では、3歳以上小学校就学前までの子どもを育てる従業員に対して、企業が柔軟な働き方を可能にする制度を整備することが義務化されます。

従来は子どもが3歳になるまでの支援が中心でしたが、今後は保育園や幼稚園に通う年齢の子どもを持つ親御さんも、より働きやすい環境が提供されることになります。

今回はこの改正の背景や目的、企業に求められる対応と準備についてご紹介します🍀

　　　　　動画はこちら📺
　　　　　　⇩　⇩　⇩
　https://www.l-magazine.jp/watch/InTRiHCoLm

今回は、産休・育休中の社会保険料免除の仕組みと手続き、免除される期間、休業終了後の対応について動画で分かりやすくご紹介しますので、ぜひご覧ください。

気になった方はぜひクリックしてみてください▶️
　　⇩　⇩　⇩画像はこちら📺⇩　⇩　⇩

https://www.l-magazine.jp/watch/J8fvHGY9zg

厚生労働省は、「１３０万円の壁」によって生じる短時間労働者等の就業調整の対応策としてキャリアアップ助成金に新コースを設置しました。
今回は、令和７年７月１日からスタートしたキャリアアップ助成金「短時間労働者労働時間支援コース」についてご案内します。

パートやアルバイトなどの短時間労働者は、社会保険料を払うことで結果として手取り額が減少してしまうことから、年収の壁を超えないよう労働時間の調整をして収入を抑える傾向があります。この年収の壁への社会保険適用とあわせた処遇改善の支援としては、キャリアアップ助成金「社会保険適用時処遇改善コース」が「１０６万円の壁」への対応策として既に実施されています。今回、新設されたキャリアアップ助成金「短時間労働者労働時間支援コース」は、１３０万円前後で働く短時間労働者への対応策として、賃金の増額・労働時間の延長についての助成額がより拡充されています。社会保険に加入させるとともに収入増加の取り組みをした事業主に対して２年間で一人あたり最大７５万円の助成をするもので、短時間労働者のキャリアアップと職場定着による人材不足の解消を促すことを目指した支援となっています。

現行の「社会保険適用時処遇改善コース」と新設の「短時間労働者労働時間支援コース」は、しばらくの間（社会保険適用時処遇改善コースは、令和７年度末で終了）は並行して実施されますので対象となる労働者の希望を踏まえての選択が可能です。なお、新コースの要件を満たす場合は、切り替えての申請ができる場合があります。

【要件と助成額　１年目】

例①週所定労働時間を５時間以上延長の小規模企業（賃金の増額なし）　…５０万円

例②週所定労働時間を３時間以上延長、賃金の増額10%以上の中小企業  …４０万円

というように延長時間が満たない場合は賃金を引き上げることで対象となります。

※複数年度かけて上記要件を満たす場合も助成対象

※小規模企業は、常時雇用する労働者の数が３０人以下の事業主

【要件と助成金　２年目】

例①更に週所定労働時間を２時間以上延長（又は、基本給の５％以上の増額、賞与や退職金制度の適用等の処遇改善）の小規模企業…２５万円

※社会保険加入時点の取り組み内容（１年目）と２年目の取り組み 実施後（２年目）で比較  

◆対象者および申請の注意点◆

・支給対象者は、社会保険の加入日の６か月前の日以前から継続して雇用され、社会保険の加入要件を満たさない条件で就業していた人になります。

・助成金を受けるには、事前※にキャリアアップ計画書を都道府県労働局へ提出が必要です。
※本コースの場合、社会保険加入日の前日まで　（令和７年１０月１日加入の場合、同年９月３０日まで） 

・取り組みを６か月間継続した後、２か月以内に支給申請してください。

※その他の対象となる労働者・事業主の要件および申請方法等については、下記パンフレットにてご確認ください。

厚生労働省 キャリアアップ助成金「短時間労働者労働時間支援コース」パンフレット
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001512828.pdf

動画はこちら📺気になった方はぜひクリックしてください！

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　https://www.l-magazine.jp/watch/KrOSgKdzPd

こちらは、以前のメルマガで配信いたしました育児時短就業給付金の記事です。
記事内に厚生労働省の関連サイトを案内していますので、もっと詳細が知りたい方は、ご覧ください。
　https://app.mig-sys.jp/mig/office/LEaxQO4lJV/articles/1003119

近年の気候変動による夏季の気温上昇とそれに伴い職場での熱中症による労働災害が増加しています。熱中症による死亡事例も多発しており、重篤化のほとんどが初期症状の放置と対応の遅れにあるとされています。これを踏まえ、令和７年６月１日から改正労働衛生安全規則が施行され、熱中症の生じるおそれのある環境下で業務を行うことが見込まれる作業に対し、熱中症対策が義務付けられます。対策を怠った場合は、6か月以下の拘禁刑、または50万円以下の罰金に処される可能性があります。

対象となる「熱中症を生ずるおそれのある環境と作業」とは？

●WBGT値（暑さ指数）28度以上または気温31度以上の作業場

●継続して1時間以上または1日当たり4時間以上の作業

義務化される熱中症対策の内容は？

熱中症の自覚症状がある人、熱中症の疑いがある人を見つけた場合の報告体制の整備、症状悪化を防ぐための実施手順の作成、これらの関係者への周知が義務付けられます。

【迅速な対応のための報告体制の整備】

①担当者の連絡先や手段等を明示、報告内容の明確化

②緊急搬送先の医療機関の連絡先及び所在地、必要な関係者の連絡先など緊急連絡網の整備

【迅速かつ適切な対応のための実施手順】

熱中症の疑いのある人への応急処置として作業離脱、身体冷却、水分・塩分の補給や必要に応じた医療機関への搬送など重篤化を防止するための実施手順の作成
【報告体制と実施手順の関係者への周知】
報告体制と実施手順について作成し、様々な周知方法にてすべての関係者へ確実に周知すること

WBGT値(暑さ指数）の把握・評価方法

【作業環境の特定】

自社の事業場や業務の中に「義務化の対象となる熱中症を生ずるおそれのある環境と作業」があるかを特定します。

【WBGT（暑さ指数）の測定】

対象となる作業環境がある場合は、熱中症のリスクを把握するために作業場所におけるWBGT値（暑さ指数）を適切に測定（日本産業規格JIS Z 8504に適合した黒球付きWBGT値測定器などを使用して実際の作業場所で測定）します。測定したWBGT値をWBGT基準値と比較して評価してください。
※WBGT値は気温、湿度、輻射熱を総合的に評価する指標であり、WBGT値が基準値を超えると熱中症リスクが高まります。また、WBGT基準値につきましては、「厚生労働省　職場の安全サイト」でご確認ください。

今回の義務化に該当する事業所は、熱中症対策を明文化する必要がありますので早急にご準備ください。熱中症対策への作業手順の参考例や熱中症の早期発見の効果的措置として推奨されている取り組み等が下記サイトにございますのでご確認ください。また、法的義務だけでなく職場での熱中症予防策などの措置を講じていただくことで熱中症の発生を未然に防いだり、被害を最小限に抑えることができますので従業員の安全を守るために総合的に対策を進めていくことをお勧めします。

《熱中症対策義務化についての詳細》
●厚生労働省　職場における熱中症対策の強化について（パンフレット）
https://jsite.mhlw.go.jp/kagoshima-roudoukyoku/content/contents/2025-0418-7_pamphlet.pdf
●厚生労働省　職場における熱中症対策の強化について（リーフレット）
https://jsite.mhlw.go.jp/kagoshima-roudoukyoku/content/contents/2025-0418-7_leaflet.pdf
●STOP！熱中症　クールワークキャンペーン（職場における熱中症予防対策）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000116133.html
●STOP！熱中症　クールワークキャンペーン（リーフレット）
https://www.mhlw.go.jp/content/11303000/001430453.pdf

《WBGT（暑さ指数）についての詳細》
●厚生労働省　職場の安全サイト
https://anzeninfo.mhlw.go.jp/yougo/yougo89_1.html

育児時短就業給付とは？

2歳未満の子を養育するために所定労働時間を短縮して働く場合に育児時短就業前と比較して賃金が低下するなどの要件を満たすときに育児時短就業中の各月に支払われた賃金額の10％相当額を支給する制度です。

（※ただし、育児時短就業開始時の賃金水準を超えないように調整されます。また、各月に支払われた賃金額と支給額の合計が支給限度額を超える場合は、超えた部分が減額されます。）

支給対象となる要件

育児時短就業給付金を受け取るには、まず以下の2つの要件を満たす必要があります。

●２歳未満の子を養育するために育児時短就業をする雇用保険の被保険者であること
●育児休業給付の対象となる育児休業から引き続いて育児時短就業を開始したこと、または、育児時短就業開始日前２年間に被保険者期間が12ヵ月あること
（※育児休業から引き続きとは、育児休業終了の翌日（復職日）から育児時短就業を開始する場合に加え、育児休業を終了した日と育児時短就業を開始した日の間が14日以内の場合をいいます。）

加えて、以下の要件をすべてを満たす月が支給対象となります。

●初日から末日まで続けて、雇用保険の被保険者である月
●１週間あたりの所定労働時間を短縮して就業した期間がある月
●初日から末日まで続けて、育児休業給付または介護休業給付を受給していない月
●高年齢雇用継続給付の受給対象となっていない月
 

支給対象となる育児時短就業

支給対象となる育児時短就業とは、被保険者からの申し出に基づき会社が定める週の労働時間を短縮して働くことを指します。また、以下の適用を受けている人も要件を満たせば支給対象となります。

【特別な労働時間制度で働く場合の要件】

フレックスタイム制…清算期間における総労働時間を短縮して就業する場合
変形労働時間制…対象期間の総労働時間を短縮して就業する場合
裁量労働制…みなし労働時間を短縮して就業する場合
シフト制…実際の労働時間に基づいて、１週間の平均労働時間を算定し、短縮が確認できる場合
（※月の途中で離職し、被保険者資格 を喪失した場合、週所定労働時間20時間未満の労働条件で転職した場合は育児時短就業給付金の対象となりません。）

支給対象期間と支給終了事由

原則として育児時短就業を開始した日の属する月から育児時短就業を終了した日の属する月までの各暦月（「支給対象月」）について支給します。

尚、次の事由に該当する場合には、該当日の前日をもって育児時短就業給付金の支給が終了します。

① 育児時短就業に係る子が２歳になったとき

② 産前産後休業、育児休業または介護休業を開始したとき

③ 育児時短就業に係る子とは別の子を養育するために、育児時短就業を開始したとき

④ 子の死亡その他の事由により、子を養育しないこととなったとき

支給額と計算方法

育児時短就業給付金は、時短就業中の賃金の10%程度が支給されます。計算方法は次のとおりです。

①育児時短就業開始時賃金月額を算出します。

育児時短就業開始時賃金月額=育児時短就業開始前賃金×開始前6ヵ月に支払われた賃金の総額÷180×30

②「育児時短就業開始時賃金月額」と比較して賃金が下がった割合によって次の計算方法で算出します。

●支給対象月に支払われた賃金額が育児時短就業開始時賃金月額の90％以下の場合

　育児時短就業給付金の支給額 ＝ 支給対象月に支払われた賃金額 × 10％ 

●支給対象月に支払われた賃金額が育児時短就業開始時賃金月額の90％超～100％　未満の場合 

　育児時短就業給付金の支給額 ＝ 支給対象月に支払われた賃金額 × 調整後の支給率

　（※調整後の支給率=｛9,000 × 時短前の賃金額 ÷ (時短中の賃金額 × 100)- 90｝÷ 100 ）

●支給対象月に支払われた賃金額と上記の算出による支給額の合計額が支給限度額（459,000円…令和７年７月３１日までの額）を超える場合

　育児時短就業給付金の支給額 ＝ 支給限度額－ 支給対象月に支払われた賃金

　【育児時短就業給付金が支給されないケース】

①支給対象月に支払われた賃金額が育児時短就業開始時賃金月額の100％以上の場合

②支給対象月に支払われた賃金額が支給限度額以上の場合…支給対象月に支払われた賃金額が459,000 円（令和７年７月３１日までの額）以上

③支給額が最低限度額以下のとき…算定された支給額 が2,295円（令和７年７月３１日までの額）以下

※その他、育児時短就業開始時の上限額・下限額（令和７年７月３１日まで）が次のとおり設定されています。

育児時短就業開始時賃金日額　上限額：  15,690円 下限額：  2,869円

育児時短就業開始時賃金月額　上限額：470,700円 下限額：86,070円

その他

育児時短就業給付金の申請手続きは、原則として事業主経由でおこなわれます。育児時短就業給付金は、令和７年４月１日以後に育児時短就業を開始した方が対象ですが経過措置として、令和７年４月１日以前に育児時短就業に相当する就業を行っている方は、令和７年４月１日を育児時短就業開始日とみなし、受給資格・各月の支給要件を満たす場合は令和７年４月以降の各月が支給対象となります。
該当する従業員がいる場合は、注意が必要になりますので支給対象となるかをご確認ください。また、不明な点などは厚生労働省のホームページをご覧いただくか弊所にお問合せください。

厚生労働省　育児時短就業給付金リーフレット
　https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001394846.pdf
厚生労働省　育児時短就業給付の内容と支給申請手続パンフレット
　https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001395073.pdf

出生後休業支援給付金とは?
現行の育児休業給付金および出生時育児休業給付金の給付率は、休業開始前の賃金の67％です。今回創設される出生後休業支援給付金を利用した場合、13％の給付金が上乗せされ80％の給付が受けられます。

育児休業中は、健康保険や厚生年金の保険料等が免除になることから、手取り額は100%に相当し、休業開始前の賃金と同等の額が支給されることになります。
（※ただし、休業開始時賃金日額には上限設定がありますので、必ず100%になるとは限りません。）

受給ポイント！

◎夫婦ともに14日以上の育児休業の取得が必要

出生時育児休業給付金が支給される産後パパ育休または育児休業給付金が支給される育児休業を通算して一定期間内に夫婦ともに14日以上取得することが必要です。
（※後述する例外に該当する場合は、配偶者が育児休業を取得していなくても申請可です。）

◎最大２８日間の支給

出生時育児休業給付金または育児休業給付金に上乗せするかたちで28日を上限に夫婦それぞれに支給されます。

◎対象となる育児休業取得期間　

父親…子の出生後8週間以内　　母親…子の出生後16週間以内

詳しくは、「子の出生日または出産予定日のうち早い日」から「子の出生日または出産予定日のうち遅い日」から起算して8週間（16週間）を経過する翌日までの期間です。
（※つまり、開始日は予定日と出生日の早い方、終了日は予定日と出生日の遅い日から8週間（16週間）を経過した翌日までの期間となります。）

【支給額の計算方法】

　休業開始時賃金日額×休業日数（上限28日）×13％ 

   賃金日額…出生時育児休業または育児休業の開始前直近６か月間に支払われた賃金 の総額を180で割った額 

   支給日数…対象期間における出生時育児休業給付金または育児休業給付金が支給される休業の取得日数

                                         【給付のイメージ】

　　　　　　　　　
【例外】…出生後休業支援給付金の支給には、夫婦ともに育児休業の取得が必要ですが次の場合は、配偶者が育児休業を取得していなくても受給が可能です。

支給申請方法

出生後休業支援給付金は、育児休業給付金または出生時育児休業給付金と併せて、同一の支給申請書で行います。また、経過措置として令和７年４月１日より前から育児休業を取得している場合は、出生日・出産予定日の早い方を令和７年４月１日に置き換えて行います。取得期間によっては、支給対象となる場合がありますのでご不明な点は厚生労働省のホームページでご確認いただくか弊所にお問合せください。

企業への影響と対策

出生後休業支援給付金制度の新設に伴い、就業規則や育児・介護等規程などの見直しと併せて従業員への制度の周知が必要となります。また、政府は男性育児休業取得率を2030年までに85%に引き上げることを目標としており、今後男性の育児休業取得は、給付金・助成金の拡充などを背景に多くなると思われます。企業は、男性従業員の育児休業取得が増えることを視野に入れての業務体制つくりが責務になります。中小企業が従業員の育児休業期間中に代替要員を雇用したり、他の従業員が休業中の従業員の業務の代替した手当等を支給した場合などは、要件を満たすことで両立支援等助成金の利用が可能なこともありますので自社にマッチする助成金や補助金を業務体制の整備にご活用ください。

厚生労働省　出生後休業支援給付金リーフレット
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001372778.pdf

厚生労働省　育児休業等給付パンプレット
https://jsite.mhlw.go.jp/aichi-hellowork/content/contents/002131958.pdf

＜なぜ都道府県によって保険料率が変わるの？＞

保険料率は、都道府県ごとに加入者の医療費に基づき算出されています。疾病予防などの取り組みで都道府県の医療費が下がればその分都道府県の保険料率が下がります。

＜いつから適用開始？＞

2025年（令和7年）3月分（4月納付分）からです。

＜改定になる保険料率は？＞

・健康保険料率

・介護保険料率

※厚生年金保険料率（18.3％に変更はありません）

 ＜改定の内容は？＞

健康保険料率・・・健康保険料率は都道府県によって異なります。

【主な都道府県の単位保険料率】

その他の都道府県の単位保険料率については、

全国健康保険協会令和7年度都道府県単位保険料率
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g7/cat330/sb3130/r07/250214/
でご確認ください。

【各都道府県の保険料額表はこちら】

◇愛知県◇
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/~/media/Files/shared/hokenryouritu/r7/ippan/23aichi.pdf

◇岐阜県◇
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/~/media/Files/shared/hokenryouritu/r7/ippan/21gifu.pdf

◇三重県◇

https://www.kyoukaikenpo.or.jp/~/media/Files/shared/hokenryouritu/r7/ippan/24mie.pdf

◇静岡県◇
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/~/media/Files/shared/hokenryouritu/r7/ippan/22shizuoka.pdf

◇都道府県一覧◇

https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g7/cat330/sb3150/r07/r7ryougakuhyou3gatukara/

介護保険料率・・・1.60％（令和6年度）から1.59%（令和7年度）に改定されます。４０歳から６４歳までの方（介護保険第2号被保険者）は、健康保険料率に介護保険料率が加わります。
協会けんぽの介護保険料率については
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g7/cat330/1995-298/　
でご確認ください。

 ＜保険料率を変更するタイミングは？＞

保険料率の変更のタイミングは、事業所によって異なります。新しい保険料率で徴収する給与の処理月にて更新（賞与については、3月1日以降に支給する賞与の計算を始める前）を行ってください。

しかし、どのようなものを指すのか特に定義があるわけではありません。ギグワーカーやフリーランスとは区別して扱われるのが一般的です。

では、スキマバイトを導入する場合、どのような注意が必要なのでしょうか。
今回はスキマバイト導入時の労働法のポイントについてご紹介します🍀

気になった方はぜひクリックしてみてください
　　　　動画はコチラ！
　　　　　↓↓↓↓
　https://www.l-magazine.jp/watch/RylDWQp9uZ

　◇動画はこちらをクリックしてください！
　　　　　　　↓↓↓

　📺　https://www.l-magazine.jp/watch/4KRvXZ3TPy

　　
　◇厚生労働省　育児・介護休業法改正ポイント　リーフレット
　　https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001259367.pdf

2024年12月2日から、健康保険証がマイナンバーカードに一本化されることが決定しました。
この変更に伴い、多くの方が現在の健康保険証の扱いについて疑問を抱えています。

今回は、この移行に関する重要なポイントを動画でわかりやすく解説します👍

　　◇◇動画はこちら◇◇
　　　　　↓↓↓↓
https://www.l-magazine.jp/watch/zKMLL4tyRF

昨今、弁護士市場において労災に関する訴訟案件が増加しており、会社が訴えられるリスクが高まっています。
労働災害に関連する訴訟は、会社にとって大きな経済的負担となるだけでなく、企業イメージの低下を招く恐れもあります。

今回は労災の予防と訴訟リスク対策についてご紹介します🌿

動画はこちらです↓↓↓📺
　https://www.l-magazine.jp/watch/PWB7ezoJas
気になった方はぜひクリックしてみてください！

気になった方はぜひご覧ください！
　動画はこちら📺
　　↓↓↓
　https://www.l-magazine.jp/watch/ODwWrVpy7A

《愛知県と近隣県の最低賃金》

愛知県の最低賃金のリーフレットは、こちら
　　　　　　⇓　　⇓　　⇓


最低賃金の詳細は、厚生労働省の最低賃金特設サイトでご確認ください
　　　　　　⇓　⇓　⇓
https://saiteichingin.mhlw.go.jp/

　　動画は、こちらをクリック📺
　　　　　　⇓　⇓　⇓
https://www.l-magazine.jp/watch/j8wSUqhVIP

厚生労働省の社会保険適用拡大特設サイトはこちらへ
https://www.mhlw.go.jp/tekiyoukakudai/index.html

                  動画は、こちら📺
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 https://www.l-magazine.jp/watch/KELjSNuVKm
 

今回は、メンタルヘルスをはじめとする企業が行う従業員の健康づくりについてご案内します。

増加するメンタルヘルス不調への対策とは？
メンタルヘルス不調は病気の特性上、治療に時間を要することが多く、また回復が不十分な状態での就労は再発リスクを高めます。不調の期間が⾧引いてしまうことは従業員本人にとっても辛いことですし、企業にとっても生産性の低下や対応にかかる負担が生じることとなり、さらに退職となった場合には新規採用・育成コストも発生します。安定した事業維持のために、こころの健康づくりに関する取り組みや対策は多くの企業で必要となっています。

◆ 厚生労働省メンタルヘルス対策「3つの予防」◆

   【一次予防】不調者を発生させない未然防止

   【二次予防】不調者の早期発見・早期対応

   【三次予防】職場復帰支援と再発予防 ・復職支援プログラムの策定

※職場におけるメンタルヘルス対策「3つの予防」
（厚生労働省 https://www.mhlw.go.jp/content/000615723.pdf　メンタルヘルス対策のポイントより一部抜粋）

不調者を発生させないための取り組みを企業ごとの特性を踏まえて実施していくこと、そして、発生した場合の対応をあらかじめ整備しておくことが重要です。

しかし、「どうしてメンタルヘルス対策が重要なのか」、「どのようにメンタルヘルス対策を行ったらよいか」を疑問に思っている経営者や人事労務担当者もいらっしゃると思います。　

従業員の健康づくりは推進したいけど費用を抑えたいなら、アウトソーシングの「産業保健サービス」を活用しませんか？

医療に関する専門知識を持った産業保健スタッフ（産業医＊や保健師など）を社内に配置することができれば然るべき対策を推進することができます。しかし、産業医の選任や産業保健師の雇用は費用負担が大きくなりがちです。（＊産業医は従業員50人以上の事業所で一人以上選任する法的義務があります。）
健康づくりを推進していく上では、医療知識のある産業保健スタッフとの連携ができるアウトソーシングの「産業保健サービス」を活用してみるのはいかがでしょうか。

企業の健康課題や健康促進活動、従業員の健康管理の事なら はたらく人の保健室 「OfficeCare」にご相談ください！
はたらく人の保健室 「OfficeCare」では、産業保健師が企業に訪問し、従業員の健康相談窓口となったり、メンタルヘルス対策の取り組みだけでなく様々な健康の悩みについて、より細やかなフォローをすることが可能です。また、企業の人事労務担当者と連携して組織全体や職場ごとの健康課題に対し健康増進活動の推進を行い、企業が抱える様々なリスクに備えることができます。

今後、益々重要になる従業員の健康管理には多くのメリットがあります！

労働人口の減少により多くの企業で今後さらに人材確保が課題となってくると言われています。現在働いている従業員の健康を守り、健康で⾧く働いてもらうことが企業を安定的に運営する上で非常に重要な事項となっています。また、健康に関する取り組みが企業の魅力として認識されることは人材確保の面での強みとなります。その他にも従業員の健康管理・維持を積極的に実施することでパフォーマンスアップによる生産性向上、企業が労働者が安全に働くことができるよう必要な配慮を行わなければならない安全配慮義務や従業員の健康面でのリスクマネジメントなど多くのメリットを享受することができます。

「産業保健サービス」についての
ご不明点などお気軽にご相談ください
お問合せはこちら
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『はたらく人の保健室 OfficeCare』/ 株式会社 Interaction
   https://beyou.nagoya/
   Mail：info.interaction@beyou.nagoya

◆お問合せは、メールもしくはHP内のお問合せフォームをご利用ください◆

また、その他にも施行日が未定の施策や今後追加策等も検討されています。

「異次元の少子化対策」についての詳細は、「内閣官房 こども未来戦略」でご確認ください。

◆「内閣官房　こども未来戦略」
www.cas.go.jp/jp/seisaku/kodomo_mirai/pdf/kakugikettei_20231222.pdf
◆「内閣官房　こども未来戦略方針」
https://www.cas.go.jp/jp/seisaku/kodomo_mirai/pdf/kakugikettei_20230613.pdf
◆「こども未来戦略　リーフレット」
https://www.cfa.go.jp/assets/contents/node/basic_page/field_ref_resources/fb115de8-988b-40d4-8f67-b82321a39daf/126722f8/20240312_resources_kodomo-mirai_07.pdf

　　画像はこちら📺　気になった方はぜひクリックしてみてください！
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　　　https://www.l-magazine.jp/watch/rcVzUHRtu9

年々、副業を認める企業が増えています。いろいろな要因がありますが、その一つは日本政府が経済活性化のため副業・兼業を促進したいと考えているからです。

もう一つの要因は、コロナ禍などによる収入減少を補うためです。しかし、そのような流れの中でも、やはり従業員の副業を制限したいと思う企業もあります。

今回は、企業は副業を制限するができるのか？また押さえておきたいポイントについてお伝えします。　　　　　　

　　　　　　　　　　　動画はコチラです！
　　　　　　気になった方はぜひクリックしてみてください💡
　　　　　https://www.l-magazine.jp/watch/rDE9azqsUz

協会けんぽが令和６年度都道府県単位保険料率を決定しました。近隣県の保険料率は次の表のとおりですので協会けんぽ加入の事業所様はご確認ください。
給与・賞与の保険料率は令和６年３月分の保険料額（任意継続被保険者は４月分）から適用となります。

また、介護保険料率は、全国一律で１．６０％（令和５年度１．８２%）に変更になります。４０歳から６４歳までの方（介護保険第2号被保険者）は、健康保険料率に介護保険料率が加わります。
 　

　　　　　　　　保険料額表はこちら⇩

◆ 愛知県　
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/~/media/Files/shared/hokenryouritu/r6/ippan/r60223aichi.pdf

◆ 三重県
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/~/media/Files/shared/hokenryouritu/r6/ippan/r60224mie.pdf

◆ 岐阜県
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/~/media/Files/shared/hokenryouritu/r6/ippan/r60221gifu.pdf

◆ 静岡県
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/~/media/Files/shared/hokenryouritu/r6/ippan/r60222shizuoka.pdf

◆ その他の県の保険料額表
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g7/cat330/sb3150/r06/r6ryougakuhyou3gatukara/

協会けんぽ 保険料率についての特設サイトはこちら⇩
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/LP/2024hokenryou/

朝出社したら電話が鳴り、「退職代行です」なんて言われたらびっくりされるのではないでしょうか。
そして、次に湧き上がってくるのが「なぜ直接言いに来ない」などの怒りの気持ちかもしれません。

今回は、退職代行から連絡が入った時の会社側の正しい対応についてお伝えします。

　　　　　　　　動画はこちらです📺
　　　　気になった方はぜひクリックしてください💡
　　　　　　　　⇩　　　⇩　　　⇩
　　https://www.l-magazine.jp/watch/SLZSM1HhX3