『パワハラ防止法』改正 今、会社が準備すべきこと
パワハラ対策としてトラブルを回避できる体制整備を
「昔は、もっと厳しかった」という世代間ギャップは通用しません！
パワハラの判断基準になる言動とは？
●優越的な関係を背景とする言動であること
●業務上必要かつ相当な範囲を超えていること
●従業員の労働環境を害していること
これら３つの条件をすべて満たした場合、パワハラと定義されます。
また、典型的なパワハラの代表例として、
１．身体的な攻撃
２．精神的な攻撃
３．人間関係からの切り離し（隔離、仲間外し、無視等）
４．過大な要求（業務上不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害等）
５．過小な要求（業務上合理性のない能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事や仕事を与えない等）
６．個の侵害（私的なことに過度に立ち入る等）があげられます。
但し、適正な業務指示や指導についてはパワハラに該当しないとされており、過剰に反応しすぎず関係各所のリーフレットなどを参考にし、どこからが業務上の指導で、どこからがハラスメントになるのかの境界線を知り、適宜判断し対処することが必要です。
◇パワハラの理解と関心を深めるために義務化に向けて準備すべきこと◇
① 会社の方針の明確化及びその周知・啓発
➡職場におけるパワハラに対する方針を明確化し、パンフレットや社内報による啓発、従業員に
向けた研修会や講習会の実施
② 相談に応じ、適切に対応するための必要な体制の整備
➡会社内における相談窓口の設置や担当者の選任または、外部機関への委託
③ 職場におけるパワハラに係る事後の適切かつ迅速な対応
➡事実関係を迅速かつ正確に把握、被害者の職場配置への配慮、双方の関係改善へのサポート等
④ 上記と併せて講じるべき措置
➡相談者、行為者等のプライバシーを保護するためのマニュアル作成や相談窓口担当者の専門的
機関での教育研修、セミナーや講習会への参加促進等
⑤ 就業規則及びハラスメント規程の整備
➡就業規則の服務規律やパワハラ規程により詳細な規定を定めることにより従業員に周知徹底
今やパワハラは、労使紛争の最も多い要因となっており、職場の雰囲気が悪くなるだけでなく、会社のイメージ低下にも繋がります。
曖昧さのあったパワハラに関する規定が改正され、対処が義務化されたことでトラブルを回避できる体制づくりができると捉え、積極的に取り組むいい機会ではないでしょうか。
※本記事の記載内容は、2020年6月現在の法令・情報等に基づいています。