中小企業の企業の社長様とお話をすると、 ・事業計画書を作っても全然達成できない・・・。・社員が自立的に行動してほしい・・・。・モチベーションが低く、離職が多い・・・。 といったお悩みをよく耳にします。 社員の成長や離職率の低下、事業目標の達成などの業務成果をあげるために、中小企業も1on1を導入する企業が増えていますが、なかなか成果があがらない企業も多いことが調査から分かっています。 1on1で成果が上がらないのは、そもそも立てた目標が適切でないことが多々あります。 そこで今回は、適切な目標設定・目標管理を行い、中小企業が1on1で成果をあげるポイントをお伝えしていきます。続きはこちらから
変化のスピードが速いビジネス環境に対応するために、 日本の中小企業でも1on1を導入している企業が増えており、従業員100名以上の企業の導入率は７割を超えています。しかし、調査結果からは、「1on1が企業目標達成の役に立っていない」と感じている経営者が多くいることが分かっています。1on1の捉え方や、やり方に問題がある場合、1on1の効果を十分に発揮することができず、従業員の負荷が高まるだけの無駄な取組となってしまいます。今回は、1on1がうまくいかない理由とその解決策をお伝えします。続きはこちらから
東京都知事選で２位になった石丸伸二氏が注目を集めています。 メディアでの発言が注目を集めているのですが、私が注目している石丸発言は、 「前提がちがう」と「ミラーリング」です。 コミュニケーションにおいては、重要なキーワードですが、石丸氏は行政のトップとして成果をあげることができるのでしょうか？
最近、経営者の方の コーチングをさせていただく機会が 増えています。私がコーチングをしているときに相手の成長を考えて、気を付けていることがあります。今回はそんなことをご紹介します。
近年、心理的安全性という概念に注目が集まっています。 現代の経営をとりまく外部環境は、俗にVUCAの時代と言われるように変化のスピードが速く、ものごとが複雑で不確実な時代です。 また、内部環境もグローバル化の進展で様々な国籍や文化の人と働く機会が多くなっています。 さらに、Ｚ世代と旧世代の価値観の違いが浮き彫りになり、コロナ禍以降のテレワークの対応などこれまで日本で成功してきたコミュニケーションでは成果を上げることが難しくなっています。そのような背景があるなかで、Googleの調査で生産性が高い組織には、心理的安全性が備わっているという調査報告がなされ、海外から徐々に注目されてきました。心理的安全性は、海外で生まれた概念ですので、日本人には分かりにくい部分がありますが、今後の経営には必須の取り組みであると言われています。続きはこちらをご覧ください。心理的安全性の高め方
自社の経営を改善したいとき、よく言われるのが、「自社の強みを活かしましょう。」ということです。しかし・・・自社の強みは何なのか。強みをどう活かして経営を改善するのか。を考えるのは簡単ではありません。実は・・中小企業が経営に強みを活かすために、最初に取組むことはいたってシンプルです。
異業種交流会での失敗先日、異業種交流会の講演会づくりで大失敗をしました。その会では、メンバーで話し合いながら講演会を作っていきます。テーマや学ぶ目的を決め、それにふさわしい講師(経営者）のお話を聞くのです。今回は、私が講演会づくりのリーダーです。講演会の実施に向けて、毎月の役員会で承認を得る必要があるのですが、テーマや学ぶ目的について、合意形成が上手くいかず、役員会の承認がなかなか得られません。計画からは１月ほどの遅れが出ています。なぜ、私はうまくいかなかったのでしょう？
最近、従業員が５０人前後の企業の組織の課題の相談をいくつか受けました。テーマは、・女性従業員の仲が悪い。・報連相が出来ない。・リーダーが成長しない。・経営が芳しくないが、従業員に危機感が無いなどなど・・・。どの企業にも起こりそうな問題です。もう少し詳しく話を聞いていくと、全ての組織に、「リーダーが役割を果たせていない」という共通の課題があることが分かりました。ここで私たちが間違えやすいのは、「リーダー研修をやれば問題が解決する！」と考えることなのです。少なくとも、私が相談を受けた企業では、現段階でリーダーのマネジメント能力が向上しても、問題を解決することは出来ないと感じました。では、何が本当の問題なのでしょうか？
あなたの会社の目標は適切ですか？巷には、「目標管理」とか「手帳術」、「夢を実現する方法」といった書籍があふれています。つまり、それだけ目標を達成することは難しく、人々が関心を持っていると言えます。日本の企業では、従来から様々な目標管理制度が導入されてきました。しかし、諸外国に比べて日本の成長が低いことを考えると、目標管理が上手く機能しているとは言い難い状況です。従来の目標管理では、・目標設定がトップダウンのため、従業員のやる気を引き出せない。・人事評価と紐づいているので、目標設定を低めにしがち。・目標未達が怖いので、初めから高い目標設定をしない。といった課題があると言われています。しかし、目標設定が低ければ、そのぶん達成は容易になるはずです。なぜ、簡単な目標でも達成できないのでしょうか。
企業とそこで働く社員が成長していくために、様々な組織マネジメント手法が開発されてきました。その中で、現在特に注目されているのが、Googleやメルカリが採用した、OKRという目標管理です。OKRは、「会社内の全てのチームが、 同じ重要な課題に全力で取り組むための 組織マネジメント手法」です。