2023年の年次有給休暇（以下、有給休暇）の取得率は65.3％と過去最高を記録しましたが、政府が目標として掲げる70％には到達していません。そのようななか、有給休暇の取得を促進し、従業員のワークライフバランスを向上させる制度として注目を集めているのが、有給休暇の「計画的付与制度」です。この制度は、労使協定を締結することで、企業が有給休暇の取得日をあらかじめ設定できるというものです。従業員はためらうことなく有給休暇を取得でき、企業は計画的な事業運営が可能になるなど、さまざまなメリットのある計画的付与制度について解説します。
気をつけて暮らしていても、消費者トラブルに巻き込まれる可能性はゼロではありません。巧妙な手口で近づく悪質業者や、インターネットを利用した新たな詐欺など、その手口は日々、多様化・巧妙化しています。消費者トラブルに巻き込まれないためには、その実情を把握しておくことが重要です。どのような種類のトラブルがあるのか、未然に防ぐにはどうすればよいのか、もし被害に遭ったらどこに相談すればよいのかなどを知ることは、トラブルを避けることにもつながります。消費者トラブルを未然に防ぐためのポイントと、被害に遭ってしまった場合の相談窓口を紹介します。
子育てのための育児休業や時短勤務などの制度を利用しようとした男性従業員に対して、不利益な扱いをしたり、嫌がらせをしたりすることを「パタニティハラスメント（パタハラ）」と呼びます。パタハラは、セクハラやパワハラなどと同じハラスメントの一種で、もし組織内でパタハラが起きていれば、会社として早急に対策を講じなければいけません。そのためには、まずパタハラに対する正しい理解が不可欠です。パタハラの定義から、その具体例、そして混同されがちな「マタハラ」との違いなどを解説します。
映像や音楽、電子書籍などのデジタルコンテンツは、企業の大切な資産です。しかし、デジタルデータは複製や共有が容易なため、常に不正利用や情報漏洩などのリスクが伴います。こうしたリスクからデジタルコンテンツを守り、適切な利用を管理するために不可欠なのが「DRM（Digital Rights Management）」です。日本語で「デジタル著作権管理」と訳されるDRMは、デジタルコンテンツの著作権を保護し、利用を制御する技術やシステム全般を指します。デジタルコンテンツの管理者に向けて、DRMの基礎を説明します。
近年、交流を促して、顧客同士のつながりを深める「コミュニティマーケティング」というマーケティング手法が注目を集めています。オフィシャルの情報よりも、実際に製品やサービスを利用している顧客の『口コミ』が信頼される現代において、顧客がみずから情報を発信して、製品の価値を伝えてくれるコミュニティの存在は、企業にとっても大きな資産となります。顧客を中心としたコミュニティを通じて、商品やサービスを周知させていくコミュニティマーケティングについて解説します。
「ストレスチェック」とは、医師や保健師らが企業の労働者に対して行う心理的な負担の程度を把握するための検査です。労働安全衛生法では、従業員が常時50人以上の事業所に対してストレスチェックの実施を義務づけています。そして、2025年の同法改正により、従業員50人未満の事業所も段階的にストレスチェックが義務化される予定です。従業員の心の健康は企業の持続的な成長に欠かせない要素です。義務化に向けて、対象となる企業が今から行うべき準備について、解説します。
交通事故などで示談書にサインすると、一般的には「問題がすべて解決した」と考えられがちです。しかし、示談成立後に予想外の後遺症が発生するケースは少なくありません。多くの人が「一度サインした示談書は覆せない」と諦めてしまいますが、実際には状況によっては再交渉や追加請求が可能な場合があります。今回は、示談書の法的効力と限界、後遺症が判明した場合の対応策、そして示談時に知っておくべき実務的なポイントについて解説します。
近年、会社への『仕返し』を目的に、意図的なトラブルを起こして退職する従業員が増えてきました。組織に大きな損害を与える「リベンジ退職」は、企業側にとっても看過できない問題となっています。なぜ、従業員は会社に恨みを抱き、このような行動に出てしまうのでしょうか。企業がリベンジ退職を防ぐには、その内容や背景を理解しておかないといけません。リスク管理という観点からも重要な、リベンジ退職の対処法と予防法を解説します。
業務改善助成金は、中小企業の生産性向上を支援するために設けられた制度です。日本の経済成長を持続させるためには、企業の競争力を高めることが不可欠であり、特に中小企業は、限られた資源のなかで効率的な運営を求められています。この業務改善助成金は、労働環境の改善や設備投資を通じて、企業の生産性を向上させることを目的としています。
近年、労働力不足を背景に多くの企業が外国人労働者の採用を積極的に行なっています。彼らの持つ多様な視点や能力は企業に新たな価値をもたらす一方で、採用や雇用管理の面では日本人従業員とは異なる法的な配慮が必要となります。特に「在留資格の確認」「就労範囲の制限」「契約書の記載内容」「差別的取り扱いの禁止」など、事前に把握しておかないとトラブルにつながるケースも少なくありません。今回は、中小企業が外国人労働者を雇用する際に押さえておくべき法的ポイントを、実務的な視点から解説します。