労働基準法に基づき、使用者は労働者に対して年次有給休暇を付与する必要があり、企業は年５日の年次有給休暇を労働者に取得させる義務があります。従業員が有給休暇を取得した際、企業はその休暇日に対する賃金を支払う必要がありますが、将来的にこの算定ルールが一本化される案が検討されています。現行の算定ルールは３種類あり、企業側は自社に合わせた方法を選ぶことができます。今回は、現行の３つの算定方法と、一本化が検討されている背景や、今後想定される影響について解説します。
グローバル化が進むなか、日本で働く外国人労働者が増えています。そのようななか、専門的なスキルを持つ外国人が日本で働くための代表的な在留資格「技術・人文知識・国際業務（通称：技人国）」の運用が、2026年４月に一部変更され、客観的に日本語能力を証明する資料の提出が求められるようになりました。これから外国人を雇用する経営者だけでなく、職場で外国人と働く日本人労働者にも関係する改正といえます。外国人材の採用や受け入れに関わる日本人に向けて、技人国ビザがどのように変わったのか解説します。
多くの企業は研修の実施や相談窓口の設置といった対策を講じていますが、それでもハラスメントは後を絶ちません。なぜなら、ハラスメントは単なる個人の性格やモラルの問題にとどまらず、職場のコミュニケーション不足や、組織の構造的なひずみによって生じるケースが多いからです。ハラスメントのない職場にするためには、「なぜその行為が起きてしまうのか」という根底にある要因を理解し、職場環境を見直すことが重要です。厚生労働省の実態調査を踏まえながら、ハラスメントを防ぐ本質的なアプローチについて考えていきます。
日本の裁判員制度は2009年５月にスタートし、2026年で施行から17年を迎え、来年には、制度が施行された2009年に生まれた人が対象年齢の18歳に達します。裁判員は一般の国民から無作為に選ばれます。社員が裁判員に選ばれた場合、裁判員の仕事に必要な休みを与えることは企業の義務ですが、有給か無給かは各企業の判断に委ねられています。企業側が理解しておくべき裁判員制度の基礎や、社内で必要な対応について解説します。
企業にとって、自社を取り巻く外部環境を正確に把握することは、安定した収益を確保するための重要なステップです。市場の状況は常に変化しており、気づかないうちに予期せぬリスクに直面することも珍しくありません。そこで役立つのが『ファイブフォース分析』という手法です。この手法を用いることで、業界内に潜む脅威を可視化し、自社の立ち位置と今後の方向性を冷静に見極めることができます。今回は、具体的な事例を交えながら、ファイブフォース分析の基本的な考え方と、その活用法について解説します。
職場でのハラスメントといえば、一般的には上司から部下に対して行われるものをイメージしがちです。しかし、部下から上司に対する威圧的な言動も、パワーハラスメントに該当する場合があります。2026年４月には、大阪府内の市役所で部下が上司を大声で責め立てたり、机をたたいて威圧したりする行為がパワーハラスメントとして認定され、懲戒処分が行われました。厚生労働省の指針でも、部下の言動がパワーハラスメントに該当し得ることが示されています。事業者は、いわゆる部下から上司への「逆パワハラ」について、理解を深めていきましょう。
自家用車で他人を送迎し対価を受け取った場合、「白タク行為」として道路運送法に違反する可能性があります。近年は日本版ライドシェアの普及により、個人による有償送迎への関心が高まっています。一方で、許可を受けずに行う有償送迎は違法であり、状況によっては取り締まりの対象になることがあります。今回は、白タク行為に該当するかどうかの判断基準と違反した場合のリスク、合法的な移動サービスとの違いをわかりやすく解説します。
『エンゲージメント調査』とは、従業員がどの程度の熱意を持って仕事に取り組んでいるのか、どのくらい会社に対して愛着を持っているのかを把握するための調査です。「エンゲージメントサーベイ」とも呼ばれるこの調査は、組織の現状を客観的なデータとしてとらえるためのものです。調査結果から組織の課題を洗い出し、有効な施策を実行できれば、従業員の離職率を低下させ、売上や業績の向上につなげることができます。人事担当者に向けて、エンゲージメント調査のメリットや、具体的な実施方法などを解説します。
「人材開発支援助成金（人材育成支援コース）」は、企業が従業員のスキルアップや知識習得のために研修や職業訓練を実施した際に、その費用や訓練期間中の賃金の一部を国が支援する制度です。近年はDXの推進や技術革新の進展、人材不足への対応などを背景に、従業員の能力開発の重要性がますます高まっています。本制度を活用することで、企業は人材育成にかかる負担を軽減しながら、従業員の成長を促し、生産性向上を図ることができます。また、有期契約労働者の正社員化や、45歳以上の労働者のキャリア形成を後押しするなど、多様な人材の活躍を支援する制度として幅広く活用されています。
企業へのサイバー攻撃による情報流出は、今や大企業だけの問題ではありません。セキュリティ体制が手薄になりがちな中小企業も標的となるケースが急増しており、あらゆる規模の企業が「当事者」となり得る時代です。今回は、情報流出時に企業・役員が直面する法的リスクを整理すると共に、平時から備えるべき具体的な対策と、「法務的エビデンス」の残し方を解説します。