美容師は接客業のため、お客への接客には懇切丁寧な対応が求められます。 しかし、お客のなかには、実現できない髪型や複雑なカラーなど、対処が不可能なオーダーをする人もいます。 よい接客を心がけようとして、こうした『無茶振り』を受けてしてしまうと、お客の要望通りにならず、クレームに発展してしまう可能性もあります。 では、お客からの無茶振りには、どのように対処すればよいのでしょうか。 むずかしいオーダーの対処方法や、お客への上手な断り方などを学んでおきましょう。
個人経営の歯科医院は窃盗被害に遭う可能性が高いといわれています。 以前も窃盗グループによる歯科医院を狙った窃盗がニュースになりました。 また、窃盗犯が何度も同じ歯科医院に侵入するというケースも増えています。 こうした窃盗被害を防ぐために、歯科医院はどのような防犯対策を講じればよいのでしょうか。 歯科医院が窃盗に入られないための対策について、考えていきます。
性的マイノリティを意味する『LGBTQ』という言葉が一般に浸透し、日本においても性の多様化に対する理解が進みつつあります。 飲食店でもお客や従業員がLGBTQの当事者である可能性は高く、社会状況の変化のなかで、必要な対応が求められるようになりました。 性的マイノリティへの配慮を打ち出している店は、LGBTQのお客の来店動機になりますし、LGBTQの従業員も安心して働くことができます。 飲食店におけるLGBTQへの対応について、できることを考えていきましょう。
働き方改革が進むなか、介護業界においても『働きやすい職場』を構築するために労働条件や職場環境の整備に注力している事業所が増えています。 スタッフの意欲の向上や人材の定着を求めるためには、あわせて『働きがいのある職場づくり』にも取り組むことが必要です。 今回は、『働きやすさ』と『働きがい』の違いの理解から、『働きやすい・働きがいのある職場づくり』のために必要なものについて解説していきます。
体育会系のイメージが強い建設業界は、さまざまな理由から『パワーハラスメント』（以下「パワハラ」）の多い業界だといわれています。 建設業界のパワハラは、上司と部下、先輩と後輩、同僚同士といった関係性だけではなく、元請け業者と下請け業者など、事業者にとっては雇用関係のない他社の従業員との間にも発生します。 もし、事業者が建設現場で起きたパワハラに対処しなかった場合、当事者から損害賠償請求を受ける可能性があります。 建設現場にパワハラが多い理由と、パワハラを起こさないようにする方法について解説します。
被相続人の介護や事業の手伝いなどを行うことにより、被相続人の財産増加や維持に貢献した相続人でない親族が、その貢献度合いに応じた金額を相続人に請求できるようになりました。 これを『特別寄与料』といいます。 特別寄与料は2018年の民法改正で新しく設けられ、2019年７月１日以降に開始した相続から適用できる制度です。 この請求が認められる条件や、相続税の課税対象になる場合などについて解説します。
法人を設立する場合は、会社法に基づき、法務局で『商業・法人登記』を行う必要があります。 個人事業主であれば法人のように登記を行う義務はありませんが、自主的に『商号登記』を行うことが可能です。 商号登記は義務ではありませんが、登記申請をしておくことで、個人事業主の『屋号』が一般に広く公開され、社会的な信用を得ることができます。 今回は商号登記の内容と、手続きの方法について説明します。
大企業など社会的に強い立場の者が、個人や零細企業など比較的弱い立場の者に対して、言論や活動を抑圧する目的で行う民事訴訟のことを『スラップ訴訟』といいます。 もともとは訴訟大国のアメリカで生まれた概念で、近年は日本でもスラップ訴訟に該当する民事訴訟が増えてきました。 スラップ訴訟は強者から弱者への弾圧となりますが、抑止する法律の規制が進むアメリカに対して、日本ではまだ法規制が進んでいません。 当事者となった場合を想定しながら、スラップ訴訟についての理解を深めていきましょう。
自転車は普段の買い物から通勤・通学まで、日常生活に欠かせない移動手段の一つです。 しかし、車やバイクなどとは異なり、運転免許がなくても運転できることから、信号無視や踏切の立ち入りなどの違反行為が後を絶たず、自転車対歩行者事故件数や自転車による法例違反の取締り件数は増加傾向にあります。 これを受け、警察庁では交通ルールに違反する運転を行なった自転車の運転者に対し、『青切符』を交付する反則金制度を導入する方針を固めました。 青切符を導入した背景や、該当する違反行為などについて解説します。
常時10人以上の労働者を使用している事業場では、労働基準法に基づき、賃金や労働時間などについて定めた『就業規則』を作成することが義務づけられています。就業規則は法令の改正や社会の状況、時代の変化などに合わせて見直すものですが、創業時に作成した就業規則をそのまま使用している場合は、不測の事態をもたらすリスクが懸念されます。働き方や人材が多様化する現在においては、昔のままの就業規則が従業員の意識との乖離を起こし、さまざまな問題を引き起こすきっかけにもなりかねません。多様性のある就業規則の作り方について解説します。