労働者と労働契約を結ぶ際に、使用者である企業は労働者に対して賃金や労働場所などの労働条件を明示する必要があります。
労働契約法制の見直しによって、この労働条件の明示に2024年４月１日から新たな事項が追加されることになりました。
労働条件の明示に関する新しいルールについて、労働者を雇用する企業はしっかりと把握しておかなければいけません。
これまでの労働条件の明示に関するルールをおさらいしながら、新たに追加される明示事項や、明示を行うタイミングなどについて解説します。
12月は一般的に冬のボーナスの時期です。
ボーナスとは、固定給とは別に会社が従業員に支給する給与のことです。
一方で、さまざまな事情から、ボーナスではなく、従業員に寸志を支払う会社も少なくありません。
寸志とは、給与とは別に支払われる、ボーナスほどではない額の一時金のことです。
寸志を支給する場合、会計上はどのように処理すればいいのでしょうか。
ボーナスと寸志の違いや、用いる勘定科目などについて説明します。
インセンティブ報酬とは、会社役員や従業員に対して支給される、会社の業績に応じて額が変動する報酬のことです。
会社の業績が上がれば上がるほど報酬もアップし、会社役員や従業員に、業績向上の動機を与える効果があることから、そのように呼ばれています。
目標の達成の有無により支払いが決定されるインセンティブ報酬は、効果的に用いることで、働き手のやる気を促します。
今回は、導入の代表例と法規制について解説します。
医療機関における院長とは、一般企業でいう社長の位置にいる人を表します。
院長という役職は医療法に直接規定されているわけではなく、法的には管理医師のことを指します。
そして、この管理医師は、原則として理事に選任されなくてはならず、病院や診療所を管理する義務を負います。
他方で管理医師は、診療所においては実際に診療行為にも従事していることも多く、労働者のような立場にもあるといえます。
今回は、医療法人の院長こと管理医師に関する法的規制について説明します。
コロナ禍では人と接触することのないセルフサービスの需要が高まり、特に飲食業ではさまざまな形で導入が加速しました。
配膳や食器の返却、タブレット端末を使用したオーダーシステムなど、セルフサービスがコロナ禍を経て当たり前になりつつあります。
人手不足の解消や人件費の削減にもつながるセルフサービスですが、導入の際には客層や店内の動線、ランニングコストなどを考慮しなければいけません。
メリットとデメリットを交えながら、セルフサービスのあり方について考えていきます。
ヘアサロンを経営するなかで、美容師が守らなくてはならないのが『美容師法』です。
美容師法にはさまざまな規定があり、これまで当たり前に行なっていた行為が、実は法令に違反するものだったというケースも少なくありません。
もし、美容師法に違反すると、業務停止命令や美容師免許の剥奪など、重いペナルティを受けることになります。
また、美容師法以外にも、美容室を経営するうえで知らなければならないさまざまなルールがあります。
美容室の経営者であれば特に把握しておきたいNG行為を紹介します。
コロナ禍を経て、我が国の社会経済活動が緩やかに正常化しつつあります。
しかし、ロシアのウクライナ侵攻や円安などの影響を受け、今もなおエネルギー価格や物価が高騰しています。
これらは個人消費者の生活だけではなく、企業の経営状況にも大きな影響を与えています。
特に介護業界は、利用者の衣食住などの生活に関わる事業であるため物価・光熱費高騰による影響は計り知れず、急速な対策が求められています。
物価・光熱費高騰により介護事業所が受ける影響と、対応策について説明します。
診療科によって差はあるものの、病院や診療所での外来患者の平均的な待ち時間は、おおむね15分以上といわれています。
患者数が多いのは経営のうえではよいことですが、多すぎると診察までに長時間待たせてしまい、結果として患者の満足度を下げることになってしまいます。
そこで重要になるのが、院内の混雑を分散させる『患者数の平準化』です。
平準化とは、物事を偏らないよう均一にする取り組みのことを指すビジネス用語です。
病院や診療所でどのように患者数の平準化を行えばよいのか、具体的に実施できる取り組みについて考えていきます。
歯科医院では歯科医師を中心に、歯科衛生士や歯科助手、歯科技工士といった複数のスタッフと連携して運営していきます。
しかし、慢性的な人手不足で人材が確保できていないという医院は少なくありません。
しかも、どんなに採用に力を入れても、必ずしも優秀な人材を採用できるとは限らないでしょう。
特に、小規模なクリニックでは雇用できる人数に限りがあるため、採用時にその応募者が優秀な人材かどうかを見極めることが重要になります。
優秀な人材を確保するために、歯科医院が採用時にできることを考えていきましょう。
労働安全衛生法に基づく省令の改正により、2023年４月１日から事業者に対して、一人親方や下請業者などに危険有害な作業を請け負わせる場合、一定の保護措置が義務づけられました。
これまで、事業者と同じ作業場所で働く請負人の安全衛生対策は、原則として本人や下請業者に任されてきましたが、今後は元請となる事業者が責任を負うことになります。
では、危険有害な作業を請負人に請け負わせる場合、事業者はどのような保護措置を行えばよいのでしょうか。
改正の背景や義務化された措置の内容などについて説明します。