近年、働き方の多様化が進むなかで、人材の確保や定着に頭を悩ませている企業は少なくありません。
給与や待遇の見直しだけでは、他社との明確な差別化を図るのがむずかしい今、組織の魅力を高める新たな選択肢として注目を集めているのが『ワーケーション』と『ブレジャー』の導入です。
どちらも仕事と余暇を組み合わせた滞在スタイルであり、企業が優秀な人材を引きつけ、人材の流出を防ぐ人事戦略として機能し始めています。
双方の取り組みがもたらす企業側のメリットや、自社に制度として導入する際の進め方などを解説します。
少子高齢化が進むなか、多くの企業でシニア人材が長年培ってきた豊富な経験や知識を、若手世代へ継承することが求められています。
この知識や経験、ノウハウなどを組織内で共有・継承することを『ナレッジトランスファー』と呼びます。
ナレッジトランスファーでは、知識や経験を単に引き継ぐだけでなく、若手が実務で活用し、組織全体の知見として定着させることが重要です。
シニア人材が持つ力を活かしながら、組織として効果的にナレッジトランスファーを行う具体的な方法や考え方について解説します。
「パワハラ」や「モラハラ」といったハラスメントの一種として、「不機嫌ハラスメント」、略して「フキハラ」が問題視されています。
フキハラとは、ため息や舌打ち、無視など、不機嫌な態度で周囲にプレッシャーを与え、精神的な苦痛を与える行為を指します。
フキハラは誰にでも起こり得る日常的な感情の起伏から生じるため、見過ごされがちですが、放置すれば組織全体の生産性低下や、人材流出を招くことにもなりかねません。
人事担当者などに向けて、フキハラの具体的な行動や問題視される背景、企業が負うリスクなどを解説します。
社員の働く意欲を引き出し、長く働き続けてもらうための施策として、福利厚生を強化する企業が増えています。
人材獲得のための競争が激しくなるなか、福利厚生によって魅力的な職場環境を整えることは、採用活動でも大きなアピールポイントとなります。
しかし、経営資源に限りのある中小企業にとって、大企業のように福利厚生を充実させるのはむずかしい側面もあります。
そこで検討したいのが、各地域の『中小企業勤労者福祉サービスセンター』への加入です。
コストを抑えながら自社の福利厚生を充実できる地域のサービスセンターについて、解説します。
昨今、多くの企業が人手不足や働き方の多様化といった課題に直面しています。
限られた人員や時間のなかで成果を出すには、業務の効率化によって生産性の向上を図る必要があります。
しかし、むやみに手順を変えたり、新しいツールを導入したりするだけでは、根本的な解決にはつながりません。
正しく業務を効率化するには、既存の作業を見つめ直し、合理的な手順で改善を進めていくことが大切です。
その際に活用できるのが、『ECRS（イクルス）』というフレームワークです。
今回は、業務改善や生産性向上に役立つECRSについて解説します。
多くの企業は研修の実施や相談窓口の設置といった対策を講じていますが、それでもハラスメントは後を絶ちません。
なぜなら、ハラスメントは単なる個人の性格やモラルの問題にとどまらず、職場のコミュニケーション不足や、組織の構造的なひずみによって生じるケースが多いからです。
ハラスメントのない職場にするためには、「なぜその行為が起きてしまうのか」という根底にある要因を理解し、職場環境を見直すことが重要です。
厚生労働省の実態調査を踏まえながら、ハラスメントを防ぐ本質的なアプローチについて考えていきます。
『エンゲージメント調査』とは、従業員がどの程度の熱意を持って仕事に取り組んでいるのか、どのくらい会社に対して愛着を持っているのかを把握するための調査です。
「エンゲージメントサーベイ」とも呼ばれるこの調査は、組織の現状を客観的なデータとしてとらえるためのものです。
調査結果から組織の課題を洗い出し、有効な施策を実行できれば、従業員の離職率を低下させ、売上や業績の向上につなげることができます。
人事担当者に向けて、エンゲージメント調査のメリットや、具体的な実施方法などを解説します。
高齢者の就業機会を支える『シルバー人材センター』は、企業にとって、労働力を確保するための選択肢の一つです。
これまで企業がセンターに業務を依頼する際は、センターとの間で請負契約や委任契約を結んでいましたが、フリーランス法の施行に伴い、2026年４月１日からは新しい契約方式へ移行しました。
新方式では、企業と就業する会員が直接、請負契約や委任契約を結ぶ構造へと変わります。
特にこれまでシルバー人材センターを活用してきた企業においては、契約方式変更の背景や、具体的な実務の流れなどを理解しておきましょう。
新入社員が入社して数カ月が経ち、職場に馴染んできたこの時期に警戒しなければならないのが情報漏洩です。
2026年４月には、SNSを通じて社内の機密情報が意図せず拡散されるトラブルが全国で相次ぎました。
日常となったSNSへの投稿が、企業の根幹を揺るがす事態に発展するケースも増えています。
こうした新入社員による情報漏洩を防ぐには、実効性の高い「情報セキュリティ教育」が欠かせません。
新入社員を情報漏洩の当事者にさせないために、情報セキュリティ教育の重要性や進め方などを解説します。
「テレワーク」と共に、コロナ禍における感染症対策の一環として注目を集めた「時差通勤」ですが、現在は従業員の「働きやすさ」を向上させる制度として、一部の企業で定着しつつあります。
時差通勤は、従来の勤務時間を前後にスライドさせるシンプルな仕組みで、労働時間そのものは変わらず、法的なハードルもそれほど高くはないため、企業側・従業員側の双方にとって導入の負担が少ないのが特徴です。
満員電車の回避や従業員のワークライフバランスの向上といった効果が期待できる時差通勤について、その導入方法を検討してみましょう。