これが終わったら大好きなあのスイーツを食べよう！仕事を頑張っている部下を労うために特別ボーナスを支給しよう！ このように「○○をしたらご褒美に○○」といった方法は、ぱっと見ではモチベーションアップにいい方法のように思えます。 しかし、ご褒美をモチベーションに仕事に励もうとすると、逆にやる気が出なくなる可能性もあり得ます。 やる気を出すためにご褒美を用意することで、かえってやる気を奪ってしまうことを「アンダーマイニング効果」といいます。 今回はそんな「アンダーマイニング効果」についてご紹介します。
近年、人材管理の現場では『心理的安全性』という言葉が注目を集めています。これは業務を進めるチームの一人ひとりが“恐怖心や不安を感じることなく、安心して発言・行動できる状態”になることを指し、人間性を重視する企業においては、必ず意識しなくてはならないものです。そこで今回は、従業員が主体的に行動でき、自らの能力や強みを発揮できる職場にするために、心理的安全性を担保することの重要性について説明します。
年が明け、新年の目標を掲げようと思われている方も多いのではないでしょうか。もしくは、もうすでに目標を立てた方も多数いらっしゃると思います。そこで本日は、今の時期にぴったりな『目標を立てる際のポイント』を3つご紹介したいと思います。個人的な目標を立てる時はもちろん、経営者が会社の組織目標を立てる際のヒントにもなりますし、もうすでに目標を立てられた方が達成に向け行動する際にも役立つ内容になっております。ぜひご参考にしてください。
利益を求めるだけではなく、社会にどのような意義があるのかを訴えていくブランディングモデル『パーパスブランディング』が、社会に浸透しつつあります。 『パーパス（Purpose）』とは日本語で『存在意義』を意味し、パーパスブランディングは、自社の存在意義を見つめ直し、どれだけ社会に貢献できるかという存在意義を主張することで、賛同や共感を呼び、利用や購入に結び付けようとするものです。 今回は、これからさらに、企業の成長には欠かせない要素の一つになっていくであろうパーパスブランディングについて説明します。
近年、一部の企業では、『コンピテンシー（Competency）』という言葉が注目を集めています。 コンピテンシーとは、ある業種において共通してみられる行動特性のことで、企業の生産性を向上させるためには、このコンピテンシーの考え方を人事評価や人材育成に取り入れることが有効だとされています。 またコンピテンシーの概念をモデル化した『コンピテンシーモデル』を作り、そのモデルの行動特性に沿う形で、社員の育成を進めていくことで、会社全体のレベルアップを図ることが可能になります。 今回は、昨今の社員教育に導入したいコンピテンシーモデルの活用法について、説明します。
法人には、法人税や源泉所得税、法人住民税や法人事業税に消費税など、さまざまな種類の税金を納付する義務があります。経営状況の悪化などの理由で税金を滞納すると、そのペナルティとして『延滞税』が発生します。さらに、それでも支払いを先延ばしにしていると、税務署から督促状が送られてきて、最終的には資産を差し押さえられてしまう可能性もあります。 そこで今回は、なかなか実態を知ることができない、税金を滞納し続けた際の流れを追っていきます。
65歳以上の人口が年々増加していることを背景に、『高年齢者雇用安定法』が改正されました。高齢者の多様な特性やニーズを踏まえ、70歳までの就業機会の確保について事業主がとるべき措置が努力義務として新たに設けられ、2021年４月より施行されます。これに伴い、生涯現役社会を実現するため、高年齢者が年齢に関わりなく働ける職場づくりに取り組む事業主を支援する助成金が整備されています。今回は、『65歳超雇用推進助成金（65歳超継続雇用促進コース）』をご紹介します。
出勤簿は、従業員の労働時間を記録するための書類で、従業員の残業時間や深夜労働の時間を把握するために、なくてはならないものです。また、労働基準法では、出勤簿の保存を義務付けており、正しく管理・保管をしておかない場合、労働法違反になってしまいます。 今回は、従業員の労働スケジュールを把握し、適切な労務管理を行ううえで大切な出勤簿の記入方法や管理方法などを説明していきます。
新商品や新サービスを売り出す際に、付属品（試供品やおまけの品）を付けることがあります。そんな付属品にも規制があることをご存知でしょうか。子どもからお年寄りまで大好きな、商品の『おまけ』ですが、そんな試供品やおまけの品は、法律上『景品』と呼ばれ、さまざまな基準や規則が課されています。今回は、何が景品に該当するのか、そして景品を提供する際にはどのような点に注意すべきなのかについてご説明します。
現在、厚生労働省では『働き方改革実行計画』（2017年３月28日、働き方改革実現会議決定）を踏まえ、副業・兼業の普及促進を図っています。他方で、就業規則において『許可なくほかの会社の業務に従事しないこと』などと定め、副業を“許可制”とし、その違反を懲戒事由としている会社も多く見られます。 このように、副業を許可制とする規定をおくこと、ひいてはその違反を理由に解雇することは可能なのでしょうか。裁判所の判断例なども交えながら紐解いてみましょう。