派遣契約を解除する際に派遣先企業がやるべきこと
派遣契約の終了は、当事者である派遣労働者だけでなく、派遣先企業にとっても重要な局面を迎えることを意味します。「労働者派遣法」は、派遣労働者の保護を目的として、派遣契約の締結から終了に至るまで細かなルールを定めています。これらのルールを守らずに派遣契約を解除してしまうと、派遣元企業や派遣労働者との間でトラブルが生じたり、法的責任を問われたりするおそれがあります。派遣契約の解除を適切に行うために、派遣先企業が理解しておくべき基本を解説します。
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企業が『労働組合』と協力関係を築くメリット
近年、労働組合に加入する労働者の割合が減少傾向にあります。しかし、労働組合は労働者の権利を守り、労働条件の維持・改善を求めるうえで重要な組織です。労働組合法は、労働者の団結権、団体交渉権、団体行動権を保障し、労働者が会社と対等な立場で交渉できるようにすることを目的としています。企業としては、労働組合との関係を敵対的なものではなく、協力的なパートナーシップとしてとらえることで、多くのメリットが生まれます。労働組合の基礎をおさらいしつつ、企業が労働組合と協力関係を築くことによる具体的な利点を解説します。
『就業規則』を変更するタイミングと法的な要件
就業規則は従業員が安心して働くための大切な規則です。しかし、就業規則を最初に作成してから、何年もそのままだという企業も少なくありません。就業規則は社会情勢や法令の改正、そして会社の成長や変化に伴い、常に最新の状態に保つ必要があります。就業規則の変更は、適切なタイミングと法的な手続きを守って行うことが重要です。もし、変更の際の手続きに不備があった場合、従業員との間で思わぬトラブルに発展するかもしれません。就業規則を変更すべきタイミングや、具体的な変更の手順などについて、理解を深めておきましょう。
企業負担が軽減？『副業・兼業の通算ルール』見直しの狙い
近年、働き方の多様化が進み、副業や兼業を選択する人が増えてきました。企業側も優秀な人材の確保や従業員のスキルアップを目的として、副業・兼業を容認するケースが増加傾向にあります。しかし、副業・兼業が普及する一方で、本業と副業・兼業の労働時間や割増賃金などを通算して管理する「副業・兼業の通算ルール」が企業側の負担になっている場合もあります。こうした状況を踏まえ、政府は「副業・兼業の通算ルール」の見直しを検討しています。議論が進められているなか、見直しの背景や方向性、改正の時期などについて解説します。
違法になるケースも？『退職勧奨』を行う際の注意点
「退職勧奨」とは、会社が従業員に対して自主的な退職を促す行為のことを指します。企業の人員削減や組織再編などに伴い、従業員に対して退職勧奨をしなければならないケースもあります。しかし、手法を誤ると、従業員との間で深刻な労使トラブルに発展し、企業の信頼を大きく損なう可能性があります。退職勧奨に関する法的な知識が曖昧なままだと、思わぬ落とし穴にはまるかもしれません。違法となる退職勧奨のケースや適切な手順について解説します。
『自爆営業』はパワハラ！ 自社商品の購入強要に要注意
従業員が販売目標達成のために、自社の製品やサービスを自腹で購入することを「自爆営業」といいます。自爆営業が行われる背景には、厳しいノルマが課され、その達成のために自腹で商品を購入せざるを得ない状況があるといわれています。自爆営業の要因となる過大なノルマや上司からの叱責などによって、自死する人も出ていることから、厚生労働省は2024年11月に自爆営業をパワーハラスメントの一つであるとしました。自爆営業に該当する事例や、自爆営業を続ける会社側のリスクなどについて解説します。
従業員に『労働条件通知書』を交付しないことのリスク
「労働条件通知書」は、使用者と労働者が労働条件をお互いに合意するために必要な書類です。使用者は労働基準法と労働基準法施行規則によって、この労働条件通知書を作成して労働者に交付するように定められています。もし、使用者の義務である労働条件通知書の交付を怠った場合は、労働基準法違反になるのはもちろん、そのほかにも、さまざまなペナルティやデメリットが発生する場合があります。使用者は労働条件通知書を交付しないことのリスクについて、しっかりと把握しておきましょう。
『偽装フリーランス』に要注意！ 労働者とフリーランスの違いとは？
働き方の多様化が進んだことで、近年はフリーランスとして働く人が増えています。一方で、本来はフリーランスであるにもかかわらず、業務委託先から時間や場所について、労働者と同等の制約を受ける「偽装フリーランス」の問題も深刻化しています。偽装フリーランスには社会保険への加入や労働時間に関する規制が受けられないなど、さまざまな問題が内包されています。また、企業が偽装フリーランスとして労働者を雇用すると、法的な責任を問われる可能性もあります。偽装フリーランスの問題点や労働者とフリーランスの違いについて、あらためて理解を深めましょう。
65歳までの雇用確保の義務化がスタート！ 企業が行うべき対応は？
2025年４月から高年齢者雇用安定法の改正によって、すべての企業は希望する全員の65歳までの雇用確保が義務づけられます。労働者人口が減る日本では、高齢者の経験やスキルを活用し、社会全体で活躍できる環境を整えることが急務となっています。65歳までの雇用確保の義務化によって、企業はどのように対応すればよいのでしょうか。高齢者を雇用するメリットや、高齢者が活躍できる職場づくりのポイントなども踏まえて解説します。
可能な連勤日数は？『変形休日制』の導入方法と注意点
労働基準法では、使用者は労働者に対して、少なくとも毎週１日以上の休日を与えなければならないと定められています。しかし、業種や働き方によっては、「週休１日制」が適用できないケースもあります。そこで、労働基準法の例外的な規定として、「変形休日制」が定められています。変形休日制とは、週休制がむずかしい場合に、４週間を通じて４日以上の休日を与えることにより、労働者の休日を確保する仕組みのことです。長期の連続勤務が可能になる制度だけに、制度の見直しも検討されている変形休日制の詳細について解説します。