なぜ、教科書通りのやり方では新入社員の離職を防げないのか？
昨日お客様からお電話がありました。
相談内容は、
娘が４月から新卒で働き始めたが、
組織がブラックすぎなので
「辞めたい。」と言ったところ、
脅迫まがいの嫌がらせを受けている・・。
というものでした。
話を聞いていると、とても新入社員（特に女性）が
定着しそうにない会社でしたが、
日本の企業は、多かれ少なかれ同じ課題を抱えています。
日本では新入社員の６割以上が３年以内に仕事を辞めている
というデータがあるのです。
今回は、新入社員の離職を防ぐための
正しい取組についてお伝えします。
相談内容は、
娘が４月から新卒で働き始めたが、
組織がブラックすぎなので
「辞めたい。」と言ったところ、
脅迫まがいの嫌がらせを受けている・・。
というものでした。
話を聞いていると、とても新入社員（特に女性）が
定着しそうにない会社でしたが、
日本の企業は、多かれ少なかれ同じ課題を抱えています。
日本では新入社員の６割以上が３年以内に仕事を辞めている
というデータがあるのです。
今回は、新入社員の離職を防ぐための
正しい取組についてお伝えします。
厚生労働省のHPなどで調べると、
従業員の離職を少なくするためには、
１．労働時間を短くする
２．社内コミュニケーションを改善し
居心地よい職場をめざす
３．評価制度を整備し、待遇を見直す
を行うことが効果的ですと書いてあります。
これはまったくその通りなのですが、
「それをやったら利益が出ないから
困ってるんじゃないか！」
というのが本音ではないでしょうか？
普通に１～３に取り組もうとすると
売上減少や人件費増につながります。
そんなリスクのあることを
そう簡単に導入できるはずがありません。
要は厚労省の話は
ただの理想論に見えてしまうわけですが、
それは「普通に」課題解決に取り組もうとするからです。
私は課題そのものではなく、
その「普通に取り組む」という
取り組み方に問題があると考えています。
先ほど私は
普通に課題に取り組むと
売上減少や人件費増につながる
と言いました。
では、それらの課題に取り組みながら
同時に生産性を高められたとしたら
どうでしょう？
残業削減ができると同時に
売上が倍増していったとしたら・・・
それこそが理想だと思いませんか？
すべてを同時に解決するなんて
都合がよすぎると思うかもしれませんが、
それはむしろ逆で
すべての課題に同時に取り組むから
すべての課題が少しずつ改善されていくのです。
組織の問題はすべてつながっています。
コミュニケーションが雑で
居心地の悪い職場では
新人は先輩より先に
帰り難いかもしれません。
そのような職場では
周りの目を恐れて
「もっとこうしたらいいのに」
という率直な意見が言えません。
結果、改善できるはずの仕事が
非効率なまま行われていることもあるでしょうし、
その非効率な仕事で残業が増えて
さらに生産性を下げていることもあり得ます。
そんな生産性が低い状態では
待遇改善はただのリスクですから
会社はやりたくてもできないでしょう。
コミュニケーションを改善しようと思っても、
生産性が低いままでは余裕もなく
ほとんど何もできません。
このような状況が続けば
社員が辞めるのは時間の問題です。
だからこそ、
離職率低下に取り組むのであれば、
組織の働き方を変え、
生産性を上げるための取り組みを
複合的・継続的に行っていくことが大切なのです。
組織の生産性が上がっていけば、
結果として
コミュニケーションは改善し、
労働時間は短くなり、
賃金も上げていくことができます。
そうすることによってはじめて、
従業員の離職率は低下していくのです。
今は国も「働き方改革」に
積極的に予算をつけています。
助成金の活用も視野に入れて
組織の働き方を変えることを
考えてみて頂ければと思います。
追伸：
厚生労働省も
企業の生産性が向上しないことと、
社員が定着しないことを
問題視してきました。
そこで、離職率の低下と
生産性の向上に
計画的に取り組む企業を支援する
「人材確保等支援助成金」
という助成金を用意しています。
助成金について詳しくは以前のメルマガ記事へ。
生産性を上げながら、
離職率を下げる取り組みで
成果を上げれば、
最大７２万円が支給されます。
あなたの会社にとって最も有効な
取り組みの組合せを考え、
複合的に取組んでみてください。
従業員の離職を少なくするためには、
１．労働時間を短くする
２．社内コミュニケーションを改善し
居心地よい職場をめざす
３．評価制度を整備し、待遇を見直す
を行うことが効果的ですと書いてあります。
これはまったくその通りなのですが、
「それをやったら利益が出ないから
困ってるんじゃないか！」
というのが本音ではないでしょうか？
普通に１～３に取り組もうとすると
売上減少や人件費増につながります。
そんなリスクのあることを
そう簡単に導入できるはずがありません。
要は厚労省の話は
ただの理想論に見えてしまうわけですが、
それは「普通に」課題解決に取り組もうとするからです。
私は課題そのものではなく、
その「普通に取り組む」という
取り組み方に問題があると考えています。
先ほど私は
普通に課題に取り組むと
売上減少や人件費増につながる
と言いました。
では、それらの課題に取り組みながら
同時に生産性を高められたとしたら
どうでしょう？
残業削減ができると同時に
売上が倍増していったとしたら・・・
それこそが理想だと思いませんか？
すべてを同時に解決するなんて
都合がよすぎると思うかもしれませんが、
それはむしろ逆で
すべての課題に同時に取り組むから
すべての課題が少しずつ改善されていくのです。
組織の問題はすべてつながっています。
コミュニケーションが雑で
居心地の悪い職場では
新人は先輩より先に
帰り難いかもしれません。
そのような職場では
周りの目を恐れて
「もっとこうしたらいいのに」
という率直な意見が言えません。
結果、改善できるはずの仕事が
非効率なまま行われていることもあるでしょうし、
その非効率な仕事で残業が増えて
さらに生産性を下げていることもあり得ます。
そんな生産性が低い状態では
待遇改善はただのリスクですから
会社はやりたくてもできないでしょう。
コミュニケーションを改善しようと思っても、
生産性が低いままでは余裕もなく
ほとんど何もできません。
このような状況が続けば
社員が辞めるのは時間の問題です。
だからこそ、
離職率低下に取り組むのであれば、
組織の働き方を変え、
生産性を上げるための取り組みを
複合的・継続的に行っていくことが大切なのです。
組織の生産性が上がっていけば、
結果として
コミュニケーションは改善し、
労働時間は短くなり、
賃金も上げていくことができます。
そうすることによってはじめて、
従業員の離職率は低下していくのです。
今は国も「働き方改革」に
積極的に予算をつけています。
助成金の活用も視野に入れて
組織の働き方を変えることを
考えてみて頂ければと思います。
追伸：
厚生労働省も
企業の生産性が向上しないことと、
社員が定着しないことを
問題視してきました。
そこで、離職率の低下と
生産性の向上に
計画的に取り組む企業を支援する
「人材確保等支援助成金」
という助成金を用意しています。
助成金について詳しくは以前のメルマガ記事へ。
生産性を上げながら、
離職率を下げる取り組みで
成果を上げれば、
最大７２万円が支給されます。
あなたの会社にとって最も有効な
取り組みの組合せを考え、
複合的に取組んでみてください。