労使間の問題がこじれて裁判に発展してしまった際、多くのケースで裁判所から提出を求められるのが「就業規則」です。
就業規則は裁判において、企業が従業員とどのようなルールに基づいて接しているか、職場の体制がどのように整えられているかを確認するための重要な手がかりになります。
もし、就業規則が存在しない、あるいは内容が不十分である場合には、会社側の主張を裏付ける資料が不足し、裁判が不利になる可能性があります。
万一、裁判に発展した場合、会社側が根拠を持って主張できる『就業規則のあり方』を考えます。
労務管理において、従業員の労働時間の端数の切り捨てが、問題視されることがあります。
タイムカードの記録を５分や15分単位で区切り、端数を切り捨てているケースがありますが、日ごとに労働時間を一律に切り捨てる処理は、労働基準法に違反する可能性があります。
原則として労働時間は１分単位で計算し、正しく賃金を支払わなければいけません。
「わずかな時間だから」「事務作業をスムーズにするため」といった理由から行われがちな端数の切り捨て処理の違法性と、正しいルールを理解しておきましょう。
労働基準法に基づき、使用者は労働者に対して年次有給休暇を付与する必要があり、企業は年５日の年次有給休暇を労働者に取得させる義務があります。
従業員が有給休暇を取得した際、企業はその休暇日に対する賃金を支払う必要がありますが、将来的にこの算定ルールが一本化される案が検討されています。
現行の算定ルールは３種類あり、企業側は自社に合わせた方法を選ぶことができます。
今回は、現行の３つの算定方法と、一本化が検討されている背景や、今後想定される影響について解説します。
職場でのハラスメントといえば、一般的には上司から部下に対して行われるものをイメージしがちです。
しかし、部下から上司に対する威圧的な言動も、パワーハラスメントに該当する場合があります。
2026年４月には、大阪府内の市役所で部下が上司を大声で責め立てたり、机をたたいて威圧したりする行為がパワーハラスメントとして認定され、懲戒処分が行われました。
厚生労働省の指針でも、部下の言動がパワーハラスメントに該当し得ることが示されています。
事業者は、いわゆる部下から上司への「逆パワハラ」について、理解を深めていきましょう。
働き方の多様化が進むなかで、会社員と個人事業者が同じ現場で働くケースも増えてきました。
しかし、会社員などの労働者と、フリーランスや一人親方といった個人事業者は、法律上の立場が異なるため適用される法律も異なります。
安全管理の観点から、2025年に労働安全衛生法の改正が行われ、「個人事業者等に対する安全衛生対策の推進」が法的に位置付けられることになりました。
この法改正により、個人事業者の安全衛生対策に関する措置が段階的に施行されます。
特に異なる立場の人が混在する現場を監督する企業は、措置の中身について理解しておきましょう。
現在、約40年ぶりの大規模な改正が議論されている労働基準法ですが、そのなかでも注目したいのが、検討項目の一つである「勤務間インターバル制度」の義務化です。
この制度は、仕事が終わってから次の仕事が始まるまでに、一定の休息時間を確保することを企業に求めるものです。
これまでは努力義務にとどまっていましたが、近い将来、すべての企業に対して法的な義務が課される方向で議論が進められています。
人手不足が深刻化するなかで社員の健康を守るためにも、今のうちから業務フローや就業規則を見直しましょう。
副業・兼業を認める企業が増え、国も多様なキャリア形成やオープンイノベーションの観点からこれを推進しています。
しかし、副業を認めるにあたり、企業側は「安全配慮義務」について正しく理解しておく必要があります。
もし、副業先での無理がたたり、従業員が過労で倒れたり精神疾患を患ったりした場合、その責任は副業先の企業だけではなく、副業を許可している本業側の企業も負う可能性があります。
副業が当たり前になった時代だからこそ、安全配慮義務の考え方と、企業が取るべき防衛策を確認しておきましょう。
2026年７月から、障害者の法定雇用率が2.7％へと引き上げられます。
これに伴い、雇用義務の対象となる企業の範囲も従業員40.0人以上から37.5人以上へと拡大され、これまで対象外だった一部の企業が新たに義務を負うことになります。
障害者雇用率制度とは、「障害者の雇用の促進等に関する法律（障害者雇用促進法）」によって義務づけられている制度で、企業ならびに国や地方公共団体が一定の割合以上の障害者を雇用しなければならないと定めるものです。
今回の改正を機に、制度の仕組みや、対象となった企業が取り組むべきことを理解しておきましょう。
会社という組織において、円滑に業務を遂行し社員が安心して働くためには、共通の「行動基準」が必要です。
その基準となるのが、「服務規律」です。
服務規律とは、組織の秩序を守るために必要なマナーやルールのことです。
法律上、服務規律の作成自体は義務ではないものの、ルールがない状態では、ささいな誤解が大きなトラブルになったり、職場の風紀が乱れたりするリスクがあります。
服務規律を設けることは、社員のコンプライアンス意識を高め、健全な組織文化を育てる第一歩といえます。
今回は、服務規律を作成する際のポイントを解説します。
採用活動における立場の違いを悪用した求職者へのセクハラは、求職者を傷つけるのはもちろん、会社の社会的信用を根底から揺るがす重大な問題といえます。
こうした事態を防ぐために、2026年10月１日からは改正法に基づく「求職者等に対するセクハラ防止措置」が、企業に義務づけられることとなりました。
これまでは「マナー」や「配慮」の範疇であった対策が、これからは「法律上の義務」へと変わります。
企業が施行までに何を準備し、どのような体制を整えるべきなのか、改正のポイントとあわせて解説します。