新型コロナによる休業手当は不可抗力かどうかがポイントに
現在、新型コロナウイルス感染症の流行に伴い、休校措置やイベントの中止等
さまざまな対策が行われています。
また、会社においても勤務時間の変更や勤務形態の変更等の対策の必要性に迫られている状況
ではないでしょうか。
今回はこれらの対策のなかでも、従業員を休ませた場合の休業手当を支払う必要性について、
解説します。
【本文は『続きを読む』↓↓↓をクリック】
さまざまな対策が行われています。
また、会社においても勤務時間の変更や勤務形態の変更等の対策の必要性に迫られている状況
ではないでしょうか。
今回はこれらの対策のなかでも、従業員を休ませた場合の休業手当を支払う必要性について、
解説します。
【本文は『続きを読む』↓↓↓をクリック】
■ 労働基準法による定めとは？
労働基準法26条は、
『使用者の責に帰すべき事由による休業の場合』
には、休業期間中でも平均賃金の100分の60以上
の手当を支払わなければならないと規定しています。
『使用者の責に帰すべき事由による休業』ではなく
『不可抗力による休業』の場合は、休業手当を支払う必要はありませんが、そのためには
(1)その原因が事業の外部により発生した事故であること
(2)事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であること
の２つの要件を満たすものでなければならないと解されています。
■ 厚生労働省の指針とは？
この点については、厚生労働省のホームページの『新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)』にて具体例に沿って指針を示してくれています。
厚生労働省のホームページでは、前述の『使用者の責に帰すべき事由による休業の場合』の解釈を
前提として、次のとおり整理しています。
● 自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、
これを十分検討するなど休業の回避について通常使用者として行うべき最善の努力を
尽くしていないと認められた場合には、『使用者の責に帰すべき事由による休業』に
該当する場合があり、休業手当の支払が必要となることがあるとされています。
● 労働者が新型コロナウイルスに感染しており、都道府県知事が行う就業制限により
労働者が休業する場合には、一般的には、『使用者の責に帰すべき事由による休業』
には該当しないと考えられるため、休業手当を支払う必要はないとされています。
● 労働者が新型コロナウイルスに感染している疑いがある場合であっても、
職務の継続が可能である人について、使用者の自主的な判断で休業させる場合には、
一般的には、『使用者の責に帰すべき事由による休業』に該当し、
休業手当を支払う必要があるとされています。
● 発熱などの症状がある労働者については、発熱などの症状があることのみをもって
一律に労働者に休んでもらう措置をとる場合のように、使用者の自主的な判断で
休業させる場合には、一般的には、『使用者の責に帰すべき事由による休業』に
該当し、休業手当を支払う必要があるとされています。
● 新型コロナウイルス感染症によって事業の休止を余儀なくされた場合、
それが不可抗力によるものであれば『使用者の責に帰すべき事由による休業』には該当せず、
休業手当の支払義務はありません。
ただし、たとえば、海外の取引先が新型コロナウイルス感染症を受け事業を休止したことに
伴う事業の休止である場合には、当該取引先への依存の程度、ほかの代替手段の可能性、
事業休止からの期間、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、
判断する必要があるとされており、不可抗力によるかどうかは慎重に判断するべきである
とする考え方が示されています。
いずれの場合であっても、なるべく従業員の不利益を回避するよう努力することが
求められています。
事業者向けの助成制度等も設けられていますので、上手に利用しつつ、
労働者とともに、この状況を乗り切っていきましょう。
※本記事の記載内容は、2020年5月12日現在の法令・情報等に基づいています。
労働基準法26条は、
『使用者の責に帰すべき事由による休業の場合』
には、休業期間中でも平均賃金の100分の60以上
の手当を支払わなければならないと規定しています。
『使用者の責に帰すべき事由による休業』ではなく
『不可抗力による休業』の場合は、休業手当を支払う必要はありませんが、そのためには
(1)その原因が事業の外部により発生した事故であること
(2)事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であること
の２つの要件を満たすものでなければならないと解されています。
■ 厚生労働省の指針とは？
この点については、厚生労働省のホームページの『新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)』にて具体例に沿って指針を示してくれています。
厚生労働省のホームページでは、前述の『使用者の責に帰すべき事由による休業の場合』の解釈を
前提として、次のとおり整理しています。
● 自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、
これを十分検討するなど休業の回避について通常使用者として行うべき最善の努力を
尽くしていないと認められた場合には、『使用者の責に帰すべき事由による休業』に
該当する場合があり、休業手当の支払が必要となることがあるとされています。
● 労働者が新型コロナウイルスに感染しており、都道府県知事が行う就業制限により
労働者が休業する場合には、一般的には、『使用者の責に帰すべき事由による休業』
には該当しないと考えられるため、休業手当を支払う必要はないとされています。
● 労働者が新型コロナウイルスに感染している疑いがある場合であっても、
職務の継続が可能である人について、使用者の自主的な判断で休業させる場合には、
一般的には、『使用者の責に帰すべき事由による休業』に該当し、
休業手当を支払う必要があるとされています。
● 発熱などの症状がある労働者については、発熱などの症状があることのみをもって
一律に労働者に休んでもらう措置をとる場合のように、使用者の自主的な判断で
休業させる場合には、一般的には、『使用者の責に帰すべき事由による休業』に
該当し、休業手当を支払う必要があるとされています。
● 新型コロナウイルス感染症によって事業の休止を余儀なくされた場合、
それが不可抗力によるものであれば『使用者の責に帰すべき事由による休業』には該当せず、
休業手当の支払義務はありません。
ただし、たとえば、海外の取引先が新型コロナウイルス感染症を受け事業を休止したことに
伴う事業の休止である場合には、当該取引先への依存の程度、ほかの代替手段の可能性、
事業休止からの期間、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、
判断する必要があるとされており、不可抗力によるかどうかは慎重に判断するべきである
とする考え方が示されています。
いずれの場合であっても、なるべく従業員の不利益を回避するよう努力することが
求められています。
事業者向けの助成制度等も設けられていますので、上手に利用しつつ、
労働者とともに、この状況を乗り切っていきましょう。
※本記事の記載内容は、2020年5月12日現在の法令・情報等に基づいています。