採用は企業の営業活動 [企業成長のための人的資源熟考]
採用は長い道のり。 人の採用というと、 面接試験で合否を決める場面が浮かびますが、 実はもっと長いストーリーがあるのです。 一般論としては、 第一に労働市場のマーケットリサーチ、 第二に募集、第三に選考、 第四に採用そして入社・配属と続きます。 そしてこれら一連の活動は、 世間に関わりのあることですから、 自社のアピールをする好機でもあるのです。
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スランプは自分に足りないものを知る機会 [スポーツの視点からみる人的資源]
月曜日のオフィスには、どんな空気が漂うだろうか。 一週間の始まりを迎えて活力でみなぎっているか。 それとも、憂鬱なムードが立ち込めているか。 組織を束ねる上司としては気になるところだ。 スポーツのチームにも「休み明け」の瞬間がある。 サッカーＪリーグのチームの場合、 リーグ戦の翌日か翌々日が丸一日オフになる。 結果を残している指揮官は、ここで選手を観察する。
「評価するものは評価されている」業績評価には工夫に工夫を重ねよう
人事評価とか業績評価とかいいますが、 これはフィクションです。 というのは、もともと測れないものを 測ろうとするからです。 車を何台売ったとか、 ヘアカットを何人したとかいうのは、 誰が見てもわかりますが、 世の中、このような仕事はまれなものです。
部下を「フロー状態」へ導く４つの姿勢
フロー状態という言葉をご存じだろうか。 集中力が極限まで高まり、 自分の持っているスキル（技術や体力）を 余すところなく発揮できている状態を指す。 プロ野球の打者が 「投手のボールが止まって見えた」と 語ることがあるが、それこそがフロー状態である。
人材育成における損得
日本の企業の強みは、長い間、 人材育成にあると言われてきました。 その昔、商家では農村から 奉公人として若者を雇い入れ、 一人前になるよう仕込んだ上、 のれん分けと言って独立させてやったものです。 仕事を覚えることと 独立開業がメリットになりますから、 奉公中の待遇は最低限だったでしょう。 現代の大企業では、 新卒を採用して年功序列賃金で若い時は安く、 独立開業はなくとも定年まで 雇用を保障するという形になりました。
ゴールさえ明確なら、部下の個性は引き出せる
どんな組織にも、クセのある人間はいるものだ。 ひとくちに「クセのある」と言ってもさまざまだが、 組織を統べるリーダーにとっては扱いにくいはずだ。 ついには部下のひとりが、 「アイツをどうにかして下さい！」と訴えてきた。 あなたならどうする？