製造・加工業者や問屋から原材料の提供を受け、自宅で物品の製造や加工などを行う働き方のことを『家内労働』と呼びます。いわゆる「内職」を行う家内労働者は、製造・加工業者をはじめとした委託者と雇用関係にないため、労働基準法が適用されません。そのため、家内労働者を保護し労働条件の向上と生活の安定を図るため、1970年に「家内労働法」が施行されました。家内労働法では、家内労働者に対する工賃の支払いや、安全および衛生の確保などについて定めています。委託者が遵守しなければならない、家内労働法の規定について解説します。
2024年５月に「育児・介護休業法」および「次世代育成支援対策推進法」が改正され、2025年４月１日から、段階的に施行されます。今回の改正では、働く男女が仕事と育児・介護を両立するため、子どもの年齢に応じた柔軟な働き方を実現する措置を講じるよう事業者に求めています。そのため、事業者においては新たな制度の創設や対応が必要になる場合があり、従業員への周知や意向確認も行わなければいけません。改正の内容をよく理解して、自社がどのような義務を負うことになるのか確認しておきましょう。
労働基準法では、使用者は、労働時間が一定時間を超える労働者に対して休憩時間を与えなければならないと定めています。この休憩時間は、従業員が完全に労働から離れて、心身の疲れを回復させるためのものなので、基本的には従業員の自由にさせなければいけません。これを「自由利用の原則」といいます。では、従業員が休憩時間中に外出する場合も、自由利用の原則が当てはまるのでしょうか。休憩時間の自由利用に関する考え方について説明します。
職場環境は従業員の働きやすさに直結するものであり、快適に働けるように整備することは事業者の責務でもあります。オフィスの温度やトイレの数、従業員が作業する際の手元の明るさなどは、労働安全衛生法に基づく労働衛生基準によって定められており、2021年の法改正によって、これらの基準の一部が見直されました。もし、自社の職場が基準に適応していない場合は、労働安全衛生法違反となる可能性があるため、速やかに改善しなければいけません。従来の基準から変わった点や、事業者が気を配らなければいけないポイントなどについて説明します。
労使間で問題が起きた際に、従業員の所属する労働組合から『団体交渉』の申し入れをされることがあります。団体交渉とは使用者と労働者が同じ立場になって、賃金や解雇、ハラスメントや配置転換など、さまざまな労使間の問題について話し合うことを意味します。団体交渉は憲法や労働組合法によって労働者の権利として保障されており、使用者側は正当な理由なく、団体交渉の申し入れを拒否できません。もし、申し入れを拒否したり、無視したりすると、ペナルティを受けることにもなりかねません。労働組合から団体交渉の申し入れがあった場合に、適切な対応が取れるようにしておきましょう。
パートやアルバイトなどの『短時間労働者』に対する社会保険の適用範囲が拡大され、2024年10月から従業員が51人以上の企業で働く短時間労働者も社会保険の加入対象となります。事業者は要件を満たす短時間労働者を社会保険に加入させる義務があり、もし未加入のままだと、管轄の年金事務所から要請や指導が行われ、悪質な場合は立入検査を受ける可能性があります。加入対象となる短時間労働者を雇用している事業者は、どのような準備をしておけばよいのでしょうか。社会保険加入の適用範囲拡大を前に、事業者が行うべき手続きを段階的に説明します。
最低賃金とは、最低賃金制度によって定められている賃金の最低限度額のことで、事業者は最低賃金以上の賃金を支払う義務があります。最低賃金の額は毎年引き上げられており、最低賃金での支払いをしている事業者はそれに応じて賃上げを行わなければいけません。こうした賃上げを行う事業者をサポートする、さまざまな助成金や補助金制度が設けられています。ここで気にしておきたいのが『事業場内最低賃金』という言葉で、助成金等の申請に大きく関係してくる要素の一つです。助成金等の申請を検討している事業者は理解しておきたい、事業場内最低賃金について説明します。
日本企業が開発途上国などの外国人を受け入れる『外国人技能実習制度』が廃止される予定です。2024年３月15日に、政府は外国人技能実習制度に代わる『育成就労制度』を創設するための出入国管理・難民認定法などの改正案を閣議決定しました。新しい育成就労制度は、これまで外国人技能実習制度で指摘されていた長時間労働や賃金の未払、労働災害の頻発などの問題に対処し、適正な外国人労働者の受入れを目指すためのものです。新制度になることで、外国人を受け入れる日本企業にはどのような影響があるのか、解説します。
労働法の一つに『労働安全衛生法』という法律があります。この法律は、高度経済成長期の労働災害急増がきっかけとなり、1972年に労働基準法から分離独立するかたちで制定されました。労働安全衛生法の目的は、職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進することで、事業者には労働者の健康保持や危険防止措置などが義務づけられています。同法に違反した場合、行政処分や刑事罰などのペナルティを受けることになります。労働安全衛生法によって事業者に定められている義務と、違反した場合のペナルティについて説明します。
会社に損害を与えた従業員に弁済能力がない場合、事業者は従業員の身元保証人にも損害賠償請求を行うことがあります。 しかし、身元保証人に損害賠償請求を行うには、その従業員を雇用する際に、従業員の身元保証人と『身元保証契約』を結んでおかなければいけません。 身元保証契約は、『身元保証に関する法律（身元保証法）』によって定められており、正しく理解していないと、締結した契約が無効になってしまうこともあります。 身元保証法で定められている身元保証に関するルールを把握しておきましょう。