育児介護のみ時間年休の導入はOK？

当社では半日単位での年次有給休暇を認めています。育児や介護を目的に取得するパートタイマーもいるようです。

時間単位で年次有給休暇を取得したいという者もいますが、多くの従業員を対象としたときの管理の手間を考えると、あまり積極的にはなれません。

取得目的を「育児・介護」に限って導入することはできないでしょうか？

＜取得目的による制限は不可。「自由利用」が原則で＞ 

年次有給休暇は、「日単位」により取得するのが原則です。半日単位による付与については、労働者がその習得を希望して時季を指定し、これに使用者が同意した場合に、はじめて認められます。

半日の定義は、事業者によって午前と午後で分けたり、所定労働時間を2等分したりまちまちです。所定労働時間が8時間の場合、午前3時間、午後5時間としたり、均等に4時間ずつに分ける方法があります。 

さらに、時間単位年次有給休暇を併用することも可能です。時間単位で取得できるのは、前年からの繰越分も含めて1年間のうち5日以内に限られていて（労働基準法39条4項）、所定労働時間が8時間であれば、計40時間が限度となります。

半日年次有給休暇を取得した場合の残時間数を時間単位年次有給休暇の運用上どのように扱うかは、法定を下回らない内容により、労使で定めることになります。（厚生労働省「平成22年改正労基法Q&A」） 

時間単位年次有給休暇の労使協定には次の4つを定めることになっています（労働基準法39条4項、労働基準法施行規則24条の4）。 

（1）対象労働者の範囲 
（2）日数 
（3）1日分の時間数 
（4）1時間以外の時間を単位とする場合は、その時間数 

例えば、工場の生産ラインのように一斉に作業を行うことが必要とされる業務に従事する労働者に時間単位年次有給休暇の取得はなじまないとして（1）の対象労働者の範囲から外すことが認められています（平21・5・29基発0529001号）。 

原則となる日単位の年次有給休暇の取得目的や利用方法に関して、「使用者の干渉を許さない労働者の自由、とするのが法の趣旨」（白石営林署事件、最二小判昭48・3・2）と考えられています。

時間単位年次有給休暇についても、「利用目的によって対象労働者の範囲を定めることはできない」（前掲通達）としています。対象者を育児や介護の必要がある労働者に限ることは、認められません。 

育児や介護を理由とした休暇には、育児介護法に基づく子の看護休暇、介護休暇があります。

原則は日単位での請求ですが、半日または時間単位での休暇を認める等、弾力的な制度の利用が可能となるように配慮することが求められています（両立指標に関する指針、平21厚労省告示509号）。ただし、必ず有給にする必要性はありません。 

なお、厚生労働省の労働施策審議会雇用均等分科会では、両者の半日単位での取得を可能するよう審議が進められています。


現場で気になる労働法Q&A


【記事提供元】 
安全スタッフ2015年2月1日号