女性が活躍できる職場に！ 一般事業主行動計画の策定義務が対象拡大
これまで従業員数が301人以上の企業には女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の策定や情報公開が義務づけられていました。
2022年４月から、この対象が、労働者数101人以上の企業に拡大されます。
女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画（行動計画）とは、企業における女性の活躍を推進するための計画書のことで、計画期間や数値目標、取組内容や取組の実施時期などが盛り込まれています。
新たに対象となる企業が取り組むべきことを説明します。
2022年４月から、この対象が、労働者数101人以上の企業に拡大されます。
女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画（行動計画）とは、企業における女性の活躍を推進するための計画書のことで、計画期間や数値目標、取組内容や取組の実施時期などが盛り込まれています。
新たに対象となる企業が取り組むべきことを説明します。
新たに義務化の対象となる企業とは？
総務省が行っている『労働力調査』によると、日本における女性の就業率は増加傾向にあります。
ですが、就業を希望しながらも就業できない女性は多く、非正規雇用の割合も高いという現状があります。
また、日本における女性管理職の割合は国際的に見ても低く、出産・育児に伴う離職や再就職にまつわる問題も依然として存在しています。
社会における女性の活躍の推進は差し迫った課題であり、就業環境を整えていくことは企業の責務です。
計画策定については、2016年に『女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）』が施行され、労働者数が301人以上の企業は行動計画の策定が義務化されました。
これまで、労働者数が300人以下の企業については努力義務とされていましたが、2022年４月からは、労働者数が101人以上の企業は行動計画の策定が義務になります。
ちなみに、労働者数が100人以下の企業は、引き続き努力義務とされています。
労働者数をカウントする際には、正社員やパート、アルバイトなどの雇用形態を問わず、『期間の定めなく雇用されている労働者』と、『期間の定めがあっても、過去１年以上、引き続き雇用されていたり、継続して雇用されることが見込まれている労働者』が対象となります。
派遣社員については、派遣元企業の労働者数に含まれるため、自社の雇用者数にはカウントしないよう、気をつけましょう。
行動計画策定に必要な状況把握と効果の測定
2022年４月から、労働者数が101人以上の企業は以下の（１）～（４）のステップで取り組みを行う必要があります。
（１）自社の女性の活躍に関する状況把握、課題分析
（２）一般事業主行動計画の策定、社内周知、公表
（３）一般事業主行動計画を策定した旨の届出
（４）取り組みの実施、効果の測定
（１）は、『採用した労働者に占める女性労働者の割合』や『男女の平均継続勤務年数の差異』などの基礎項目に加え、自社の状況に応じた項目ごとに状況把握や課題分析を行います。
その結果を踏まえ、計画期間、数値目標、取組内容、取組の実施時期を盛り込んだ（２）の行動計画を策定します。
策定するにあたり、厚生労働省がホームページでガイドラインや策定例を公表しているので、参考にするといいでしょう。
そして、策定した行動計画は、非正規社員を含めた全ての労働者に周知し、外部にも公表する必要があります。
周知は、事業所内の誰もが目にする場所への掲示やメール添付、書面配布などの方法で行います。
公表は自社のホームページに掲載するほか、厚生労働省が運営する『女性の活躍推進企業データベース』に掲載することもできます。
周知や公表と同時に、（１）の届出を行う必要があります。
策定した行動計画を管轄の都道府県労働局に、郵送や持参、もしくは電子申請で提出しましょう。
なにより大切なのは、策定して終わりにしないことです。
（４）の行動計画に基づいて取り組みを実施し、その数値目標の達成状況などを定期的にチェックして、随時その結果を新たな行動計画として取り組みに反映させていくことも重要です。
必要に応じて、労働者へのアンケート調査や意見交換なども行いましょう。
策定した行動計画に基づいて、女性が継続して就労できる職場環境にしていくことは、企業にとって人材の確保や定着、労働力向上などのメリットにつながります。
実用的な計画を立てて、女性が働きやすい職場にしていきたいものです。
策定した計画が現場に定着し、評価や測定ができるようになるまでには時間を要します。
できるだけ早めの対応を心がけていきましょう。
※本記事の記載内容は、2022年３月現在の法令・情報等に基づいています。
総務省が行っている『労働力調査』によると、日本における女性の就業率は増加傾向にあります。
ですが、就業を希望しながらも就業できない女性は多く、非正規雇用の割合も高いという現状があります。
また、日本における女性管理職の割合は国際的に見ても低く、出産・育児に伴う離職や再就職にまつわる問題も依然として存在しています。
社会における女性の活躍の推進は差し迫った課題であり、就業環境を整えていくことは企業の責務です。
計画策定については、2016年に『女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）』が施行され、労働者数が301人以上の企業は行動計画の策定が義務化されました。
これまで、労働者数が300人以下の企業については努力義務とされていましたが、2022年４月からは、労働者数が101人以上の企業は行動計画の策定が義務になります。
ちなみに、労働者数が100人以下の企業は、引き続き努力義務とされています。
労働者数をカウントする際には、正社員やパート、アルバイトなどの雇用形態を問わず、『期間の定めなく雇用されている労働者』と、『期間の定めがあっても、過去１年以上、引き続き雇用されていたり、継続して雇用されることが見込まれている労働者』が対象となります。
派遣社員については、派遣元企業の労働者数に含まれるため、自社の雇用者数にはカウントしないよう、気をつけましょう。
行動計画策定に必要な状況把握と効果の測定
2022年４月から、労働者数が101人以上の企業は以下の（１）～（４）のステップで取り組みを行う必要があります。
（１）自社の女性の活躍に関する状況把握、課題分析
（２）一般事業主行動計画の策定、社内周知、公表
（３）一般事業主行動計画を策定した旨の届出
（４）取り組みの実施、効果の測定
（１）は、『採用した労働者に占める女性労働者の割合』や『男女の平均継続勤務年数の差異』などの基礎項目に加え、自社の状況に応じた項目ごとに状況把握や課題分析を行います。
その結果を踏まえ、計画期間、数値目標、取組内容、取組の実施時期を盛り込んだ（２）の行動計画を策定します。
策定するにあたり、厚生労働省がホームページでガイドラインや策定例を公表しているので、参考にするといいでしょう。
そして、策定した行動計画は、非正規社員を含めた全ての労働者に周知し、外部にも公表する必要があります。
周知は、事業所内の誰もが目にする場所への掲示やメール添付、書面配布などの方法で行います。
公表は自社のホームページに掲載するほか、厚生労働省が運営する『女性の活躍推進企業データベース』に掲載することもできます。
周知や公表と同時に、（１）の届出を行う必要があります。
策定した行動計画を管轄の都道府県労働局に、郵送や持参、もしくは電子申請で提出しましょう。
なにより大切なのは、策定して終わりにしないことです。
（４）の行動計画に基づいて取り組みを実施し、その数値目標の達成状況などを定期的にチェックして、随時その結果を新たな行動計画として取り組みに反映させていくことも重要です。
必要に応じて、労働者へのアンケート調査や意見交換なども行いましょう。
策定した行動計画に基づいて、女性が継続して就労できる職場環境にしていくことは、企業にとって人材の確保や定着、労働力向上などのメリットにつながります。
実用的な計画を立てて、女性が働きやすい職場にしていきたいものです。
策定した計画が現場に定着し、評価や測定ができるようになるまでには時間を要します。
できるだけ早めの対応を心がけていきましょう。
※本記事の記載内容は、2022年３月現在の法令・情報等に基づいています。