基礎知識として知っておきたい『出向』と『転籍』の違い

出向とは、自社の従業員に、関連する子会社やグループ会社で働いてもらう異動の形の一つです。
これまでネガティブなイメージを持たれることの多かった“出向”ですが、近年は従業員のキャリア形成やノウハウの獲得、企業間交流などのメリットも注目されています。
出向には、『在籍型（出向）』と『移籍型（転籍）』の２種類があります。
在籍型の出向と移籍型の転籍は労働法に基づく契約関係が異なるので、経営者はそれぞれの違いを理解しておく必要があります。

出向と転籍それぞれに適用されるルール

それではまず、出向と転籍の違いについて、整理していきましょう。
出向は、出向元と出向先と従業員の三者による労働契約で区別することができ、従業員が出向元の企業に在籍したまま、子会社やグループ会社など出向先の企業で勤務することをいいます。
この場合、従業員は出向元の企業と結んだ労働契約を保持したまま、出向先の企業とも労働契約を結びます。
つまり、二重の労働契約となります。
出向先のプロジェクトが終了したり、一定の期間が過ぎたりすると、出向元の企業に戻るのが通例です。

労働時間や休日などの労務提供に関するルールは、出向先のものが適用されますが、賃金や賞与、退職金などの待遇に関しては、出向元の就業規則が適用されています。
また、労災保険は出向先の条件が適用され、雇用保険と社会保険（健康保険・厚生年金保険）は出向元で加入します。

一方、転籍の場合、従業員は現在勤めている企業と結んでいた労働契約を解除し、転籍先の企業と新たに労働契約を結びます。
転籍先の企業に移るため、従業員は基本的に出向元の企業に戻ることはありません。
実質的に退職扱いとなり、従業員に適用される就業規則などのルールは、全て転籍先のものになります。


出向や転籍を命じるときに重要なこと

このように出向と転籍の違いは、『労働契約の有無』が大きなポイントになります。
一般的に、本社から地方の支社に出向させる場合や、降格を伴う出向は『左遷』と呼ばれることがあります。
しかし近年では、従業員に経験を積ませたり、他企業の業務を学ばせたりするポジティブな意味合いで出向が行われることも増えてきました。
一方、転籍は、従業員との関係を断つことになるため、雇用調整や人員整理などの目的で行われることが多くあります。

ここで気を付けなくてはならないのが、企業が従業員に出向や転籍を命じる場合、雇用契約書や就業規則に『出向命令権』の記載があり、従業員側がこの行使に同意している必要があるということです。
基本的には、労働契約を締結した段階で就業規則には同意しているとみなされるので、出向命令権の記載があれば、企業側は出向や転籍を命じることができます。

ただし、出向や転籍によって従業員に不利益が生じたり、社会的に妥当な範囲を越えていたりする場合には、命令が無効になることもあります。
特に、転籍については出向元の企業と労働契約を解消する必要があるため、従業員の同意が最も重要な要件だといえるでしょう。
トラブルのない、スムーズな出向や転籍を行うには、出向元と出向先の企業が密に連携を取り、従業員が働きやすくなるよう心掛けることです。

さらに、異動の内示を行うときは、従業員それぞれの事情や生活環境、人選の合理性なども考慮しなければいけません。
たとえば、介護や育児のため働く環境を変えることが難しい従業員に出向命令を出すのは不適当ですし、嫌がらせや、不当な動機で命令を出すこともできません。
出向の命令が、必要性や対象者の選定に係る事情に照らして、権利を濫用したものと認められる場合には、出向命令は無効となります。

出向と転籍には、まず従業員の生活状況を理解してから、意向を聞いて了承を得るなどの段階を踏んでいく配慮が欠かせません。
企業側の事情をよく説明して理解してもらったうえで、後々のトラブルを防ぐための同意書を交わすなどして、適切な内示を行いましょう。


※本記事の記載内容は、2022年１月現在の法令・情報等に基づいています。