“無期転換ルール”を適用した場合、有休はリセットされる？

来年“無期転換ルール”を行使し、有期労働契約から無期労働契約になる予定の社員がいます。 

その場合、新しい労働契約を締結することになると思いますが、年次有給休暇（以下、有休）の付与日数を算出する勤続年数はどのように扱うべきですか？ 

また仮に、関連会社に出向した際や会社が吸収合併された場合は、どのような取り扱いになるのでしょうか？

【結論】 
臨時スタッフが同一の使用者と契約更新を繰り返している場合や、パートタイマーが正社員に切り替わる場合の有休の取り扱いについては、『実質的に労働関係が継続している限り、勤続年数を通算する』との通達があります（昭63・3・14基発150号）。 

つまり、有期労働契約から無期労働契約に転換しても、同じ使用者の下で勤務している場合、勤続年数は通算して取り扱います。 
また、既に付与している有休についても、消滅時効（付与日より２年）を迎えていないものは持ち越す必要があります。 


“無期転換ルール”を適用しても、有給は継承される 

有期労働契約を反復して更新し、契約期間が通算５年を超える労働者は、本人の申出により無期労働契約に転換することができます（労基法18条）。
これを“無期転換ルール”といい、今年4月から本格的な運用が始まります。 

無期転換ルールを適用した場合、転換時から新たな労働契約関係がスタートします。 
そのため、転換時に有休取得権利が消滅すると考え、転換して半年後に有休を付与することが可能だと思われるかもしれません。 

しかし、有休は継続勤務によって判断します。 
つまり労働契約の存続期間（在籍期間）であれば継続勤務に該当し、かつ実質的に労働関係が継続している限りは勤務年数を通算しなければなりません。 

そのため、有休は継承されることになるのです。 


会社が合併した場合や出向時の取扱い 

関連会社等に出向した場合、“移籍出向（転籍）”であれば勤続年数は通算されません。 
しかし、実務上は資本等のつながりのある関係会社であれば勤務が継続しているので、勤続年数を通算して取り扱うケースが多いようです。 

また、会社が吸収合併された場合は、消滅会社の地位をそのまま存続会社が承継するので、労働契約上の権利義務関係もすべて引き継がれます（会社法750条）。 

なお、事業譲渡で他社に移籍した場合でも、労働契約が承継されれば、有休権利を承継することができます。 

有休の取り扱いについては、従業員にとって不利益とならないよう配慮することが大切です。 
ご不明な点やお困りのことがあれば、専門家にご相談ください。 



現場に身近な労働法 Q＆A