2000年以降、日本の企業ではメンタルヘルスの不調を理由とした休職が増加傾向にあります。
休職者が心の健康を取り戻し、職場復帰を果たすためには、企業側のサポートが欠かせません。
メンタルの不調を抱える従業員の職場復帰はなかなか難しいものですが、最近では、リハビリのように段階的に復職してもらう制度、『試し出勤制度』を導入する企業も増えています。
今回は、厚生労働省も推奨している、試し出勤制度について説明します。
国は、採用において、企業にできるだけ公正な選考採用をするように求めています。
たとえば、本人の適性や資質とは無関係な事柄（応募者の性別、年齢、出身地、家族構成など）によって、採用・不採用を決めてはならないといった考え方が示されています。
一方で、学歴や職歴などは本人の責任の範疇であるとされ、選考の際の判断材料にすることが認められています。
では、通常使用しない読み方であったり、特別な意図を反映していたりという、いわゆるキラキラネームで採用・不採用を判断するのは、“就職差別”になるのでしょうか。
今回は、採用時に選考基準として適切である事例と不適切な事例を解説するとともに、キラキラネームの応募者をどのように扱うべきかを考えます。
ジョブローテーションとは、部署の異動や支社への転勤、職務の変更などを行うことで、社員に経験を積ませる能力開発の制度です。
対象となった社員は、複数の業務を経験することによって会社の全体像を把握でき、ゼネラリストとして成長していきます。
また、ジョブローテーションは幹部候補となる社員に対して行われることが多く、幅広い視野を持たせるためには最適の制度といわれています。
社員の視野が広がり、モチベーションのアップにもつながるジョブローテーションについて解説します。
従業員間のコミュニケーションの活性化や、素早い情報の共有を目的に、社内SNSを導入する企業が増えています。
社内SNSとは、企業向けのビジネスICT（情報通信技術）ツールの一つで、テレワークの普及と共に広がってきました。
近年はさまざまな社内SNSがリリースされており、営業や開発など、職種に特化したサービスも生まれています。
メールよりも気軽に使えて、活発な情報交換が可能な社内SNS。
その導入方法や、運用のポイントなどを、人気サービスの紹介を交えながら説明していきます。
企業が『入社祝い金』や『就職祝い金』などの名目で、入社が決まった応募者に臨時の報酬を支払うことがあります。
入社祝い金は、企業が広く求職者を募るために設定するもので、場合によっては、求人サイトなどの職業紹介事業者が採用された求職者に支払うケースもありました。
しかし、職業安定法に基づく指針が一部改正されたことで、2021年４月１日からは、職業紹介事業者が入社祝い金などの金銭を提供し、求職者を募る行為が禁止されました。
この改正による一般企業への影響と、入社祝い金のメリット・デメリットを説明します。
『情意評価』とは、従業員の勤務態度や仕事への意欲を評価する人事評価の一つです。
仕事の成果を評価する『成果評価』や、スキルを評価する『能力評価』などとは異なり、仕事への意欲や自らを研鑽する姿勢、周囲と共生する意識など、幅広い観点から人材を評価できるというメリットがあります。
一方で、評価する側の主観に左右されやすく、不公平感のある評価になってしまうおそれもあります。
そこで今回は情意評価導入のコツとポイントを解説します。
近年、リスクマネジメントの一環として、社員やアルバイトの『SNSアカウント特定』や、求職者の『SNSチェック』をする会社が増えています。
すでに採用した人のアカウント特定は、『バイトテロ』のような投稿や社内事情の漏えいなど、会社に不利益をもたらす情報を発信していないかを確認することが主な目的です。
また、就職希望者のアカウント特定や調査は、応募者の人物像や素行を確認したり、雇用のミスマッチを防いだりすることに有効といえます。
今回は、倫理的な問題もはらんでいるSNSチェックの現状について、説明します。
通常、企業の採用担当者は面接において、『志望理由』や『自身の長所・短所』『将来のキャリアプラン』などを応募者に質問します。
しかし、これらの画一的な質問だけでは、応募者の能力や考え方は推測しきれません。
そこで、今注目を集めているのが『行動面接』です。
行動面接とは、応募者がこれまで経験してきた過去の体験をもとにいくつかの質問を投げかけることで、性格や行動特性などを浮かび上がらせる面接方法です。
今回は、応募者の価値観や力量などが明らかになる行動面接の方法について、説明します。
2021年からハローワークのインターネットサービスに『オンライン自主応募』という新しい機能が追加されました。
これは、求職者がマイページを通じて求人に直接応募することができる機能です。
求職者がこれまで以上に応募がしやすくなることで、企業側はより多くの人材と出会えるチャンスが持てるようになりました。
ここでは、『オンライン自主応募』の概要と、メリット・デメリットを説明します。
損害保険ジャパンなどの保険会社を傘下に持つSOMPOホールディングス株式会社が、約60の課長職を立候補制で決めることが発表され、ニュースになりました。
SOMPOホールディングスでは、すでに20の部長職について立候補制を採用していましたが、2022年４月から課長職までに拡大されたことになります。
近年、立候補制や公募制を導入する企業が増えており、その有効性も、徐々に認知されつつあるようです。
今回は、部署や役職の公募制を導入するメリットとデメリットについて検証します。