企業が人材を得ようと思うとき、まずは募集をかけます。
次に入社希望者の中から目的に叶った人材を、
選り分けるという選考の過程に入ります。
選考は、エントリーシート、書類選考、適正検査、
筆記試験に加えて、もっとも力を入れるのは面接です。
面接は「百聞一見に如かず」のとおり、
たくさんの情報が得られますが、コストのかかるものです。
それゆえに、面接は効果的に行うことが必要です。
プロ野球やＪリーグなどには、
所属チームを変える「移籍」がある。
チームを変える決断を迫られるのは、
プロ入り後に結果を残せていない選手、
年齢的にピークを越えた選手が多いが、
ときに意外な移籍もある。
企業が人材を採用するとき、
どのような人物像を考えているのでしょうか。
資格や学歴などを決めたあとは、
「何と言っても正直な人」とか
「コミュニケーション能力が大事」とか、
何となくイメージしやすい像を描くかもしれません。
けれども言い出せば、どれも大切な基準ですが
何もかもそろっている人はいるはずがありません。
そこで、どのような観点から
人物像を固めればいいかが問題になります。
組織を束ねるリーダーも、ひとりの人間である。
自分の指揮下にあるグループが大きくなければ、
相性の良くないタイプや苦手な性格の部下が、
ひとりぐらいはいるものだろう。
部下に嫌われてしまうこともある。
それが女性なら、難易度は上がる。
距離感を縮めようとすると、
さらに関係が悪化する恐れがある。
無理に踏み込めない分、対処法に苦慮しがちだ。
給与を決めるのは経営者でしょうか。
給与は会社が決める、お仕着せのようなもの、
という通念があるかもしれませんが、
原則、雇われる個人と
雇い入れる会社側との力関係で決まるものです。
貴重な人材で会社にとって必要なら高く、
そうでなければそれなりに決まります。
そして、入社後も両者の力関係で改定されるものでしょう。
中学や高校の部活動で、
「顧問の先生に反論できなかった」
という方は少なくないだろう。
自分なりに考えたプレーだったとしても、
先生に否定されたら言い返すのを躊躇したはずだ。
「先生の機嫌を損ねたら、
試合で使ってもらえないかもしれない」という危惧が、
不条理と思える指摘でも受け入れることにつながっている。
採用は長い道のり。
人の採用というと、
面接試験で合否を決める場面が浮かびますが、
実はもっと長いストーリーがあるのです。
一般論としては、
第一に労働市場のマーケットリサーチ、
第二に募集、第三に選考、
第四に採用そして入社・配属と続きます。
そしてこれら一連の活動は、
世間に関わりのあることですから、
自社のアピールをする好機でもあるのです。
月曜日のオフィスには、どんな空気が漂うだろうか。
一週間の始まりを迎えて活力でみなぎっているか。
それとも、憂鬱なムードが立ち込めているか。
組織を束ねる上司としては気になるところだ。
スポーツのチームにも「休み明け」の瞬間がある。
サッカーＪリーグのチームの場合、
リーグ戦の翌日か翌々日が丸一日オフになる。
結果を残している指揮官は、ここで選手を観察する。
人事評価とか業績評価とかいいますが、
これはフィクションです。
というのは、もともと測れないものを
測ろうとするからです。
車を何台売ったとか、
ヘアカットを何人したとかいうのは、
誰が見てもわかりますが、
世の中、このような仕事はまれなものです。
フロー状態という言葉をご存じだろうか。
集中力が極限まで高まり、
自分の持っているスキル（技術や体力）を
余すところなく発揮できている状態を指す。
プロ野球の打者が
「投手のボールが止まって見えた」と
語ることがあるが、それこそがフロー状態である。