事業者には労働者の採用や昇進、異動や解雇などを決める『人事権』があります。
この権利に基づいて、企業の人事担当者は従業員を必要な部署に配置する『人事異動』を行いますが、その際に注意したいのが従業員と配属先のミスマッチです。
もし、人事異動によってミスマッチが起きてしまうと、組織の生産性が下がるだけではなく、従業員の離職につながってしまう可能性もあります。
ミスマッチを起こさず、人材の適材適所を実現できる人事異動の方法を考えていきます。
近年、役職や階級などが存在せず、各従業員がそれぞれの裁量で働く『ホラクラシー組織』が注目を集めています。
ホラクラシー組織は、組織内に上下関係がなく、少人数のメンバーで構成されたグループが意思決定を行います。
『役割』に人が紐づく考え方のもとで運営されるホラクラシー組織は、トップダウン式の『ピラミッド型組織』が主流の日本の企業にマッチするのでしょうか。
メリットやデメリットも交えながら、ホラクラシー組織の歴史や導入方法などを解説します。
近年、新卒採用の現場では『売り手市場』の拡大を背景に、就活生による内定辞退が増加しています。
採用活動にかかったコストや時間が無駄になってしまうため、企業としても就活生の内定辞退は可能な限り防がなければいけません。
そこで、注目を集めているのが『オヤカク（親確）』です。
オヤカクとは、内定を出した就活生の親が賛同してくれているか確認したり、就活生の親に自社を紹介したりする活動のことを指します。
内定辞退を防ぐことにもつながるオヤカクの重要性と、具体的な方法について説明します。
従業員の『メンタルヘルス不調』は、大きな社会問題の一つです。
この不調を長期化させないためには、情報提供や相談対応といった事業者による早期のメンタルヘルスケアが重要になります。
しかし、メンタルヘルス不調の初期は周囲や本人も気づきにくく、いつの間にか悪化してしまうことも少なくありません。
そこで、普段から従業員の心身の状態に気を配り、メンタルヘルス不調に陥りそうな従業員の予兆をいち早く捉える努力が必要です。
従業員がメンタルヘルス不調に陥る原因や、初期症状で見られるサインなどを把握しておきましょう。
早期退職する従業員の多くは、給与や労働環境、人事評価などに不満を持っています。
このように従業員が不満を抱く要因のことを、アメリカの臨床心理学者であるフレデリック・ハーズバーグは『衛生要因』と名づけました。
衛生要因が改善されていないと、従業員の不満は溜まっていき、最終的には離職に至ってしまう場合があります。
従業員が離職するリスクを解消するためには、従業員がどの衛生要因に対して不満を持っているのか把握しなければいけません。
今回は、衛生要因を『見える化』するための方法を解説します。
GW（ゴールデンウィーク）は新卒の新入社員にとって、４月に入社してから初めての大型連休になります。
英気を養うための大型連休ですが、連休中とのギャップや、慣れない仕事へのストレスなどにより、GW明けからメンタル不調に陥ってしまう新入社員もいます。
メンタル不調は離職につながる可能性もあり、企業としては貴重な人材を失うことにもなりかねません。
不安や悩みを抱えた社員をフォローする『メンター制度』の概要や、導入手順などを解説します。
中小企業や小規模事業者では、経営者が直接、従業員を指揮するケースがあります。
従業員に的確な指示を与え、やる気を引き出すには、みずから業務を遂行する能力とは別に『人を活かす』能力が必要になります。
このように従業員のモチベーションを上げることのできる人を『モチベーター』といいます。
優秀なモチベーターがいる組織は、全体で高いパフォーマンスを発揮し、大きな成果を上げることができます。
経営者がモチベーターとなって従業員を導くには、何が必要なのでしょうか。
モチベーターになる人の資質や、逆に従業員のやる気を削いでしまう人の特徴などを解説します。
従業員の等級や報酬に大きな影響を及ぼす人事評価には、公平性や納得性が求められます。
人事評価は、評価者があらかじめ定められた『評価基準』に沿って行うものですが、人間が査定する以上、どうしても評価にはブレが生じてしまいます。
しかし、この評価のブレは従業員の不満の要因となるため、可能な限り取り除かなければいけません。
そこで重要になってくるのが、評価者が一堂に会して行われる『評価会議』です。
評価者による評価を調整し、最終決定を下す評価会議について、全体的な流れやポイントを説明します。
個人の性自認や性的指向を第三者が許可なく他人に暴露する行為のことを『アウティング』といいます。
アウティングは人権侵害の一つであり、条例で禁止する自治体も増えています。
しかし、アウティングと認識される言動の範囲や、それらはパワハラと判断されるものであるということが、社会に浸透しているとはまだまだいえません。
職場でアウティングが起きた場合、事業者は使用者責任を問われ、損害賠償請求まで発展する可能性もあります。
アウティングを防ぐための方法と、アウティングが起きてしまった場合の対応策を考えます。
求職者からの応募を獲得した後の採用のプロセスは、エントリーシートや履歴書などによる書類選考後、面接を行うのが一般的です。
企業の規模や募集内容によっても異なりますが、面接の回数は新卒採用であれば３～５回、中途採用では１～３回とされています。
採用担当者は複数回の面接のなかで、応募者が自社に合致する人物かどうかを見極めなければいけません。
そのために用意しておきたいのが、応募者の人柄や能力を知るための質問です。
どのような質問をすれば、採用のミスマッチを防ぐことができるのか、紹介していきます。