新型コロナウイルスが猛威をふるうなか、企業側にも感染拡大防止に向けた措置が求められています。
このような状況下で業務を続けていくうえでは、労働安全衛生法に基づいて適切な対応をとらなくてはなりません。
もし、従業員が新型コロナウイルスに感染してしまったら、事業者としてはどのような対応をとればよいのでしょうか。
また、健康診断や安全委員会などは中止したほうがよいのでしょうか。
こうした企業の安全衛生について、労働安全衛生法と照らし合わせながら解説します。
新型コロナウイルスの感染拡大にともない、テレワークや時差通勤を導入する企業が増えています。
また、従業員を休ませる企業も少なくありません。
一方、多くの従業員を休ませることによって、出勤する従業員が通常よりも多くの業務に対応しなければならないという事態も起きています。
では、これらの従業員に対して、どのように対応すればよいのでしょうか。
労働法の観点から、解説していきます。
通常、労働者災害補償保険（以下、労災保険）は労働者やその家族の生活を守るためのもので、事業主や自営業者、その家族などは保護する対象になりません。
しかし、なかには労災保険への『特別加入』が認められている事業主や、その家族もいるのです。
そこで今回は、どのような場合に労災保険に特別加入できるのか、その該当範囲を紹介します。
社内でのマナーやルールなどをまとめた就業規則。
実は作成するだけでなく、所轄の労働基準監督署へ届け出を行い、従業員への周知・明示することが義務づけられています。
この周知をきちんと行っていないと、たとえば従業員との間でトラブルが発生して裁判などに発展した際に、自社の就業規則が無効になってしまうこともあります。
そこで今回は、就業規則を作成してから周知する方法や、周知しなかった場合の罰則などを説明します。
『最低賃金法』とは、使用者が労働者に支払う賃金の最低額を定めた法律です。
各都道府県でその額は異なっており、従業員に対し、最低賃金よりも低い賃金しか払っていなかった場合、たとえ従業員との同意があっても、最低賃金との差額を支払わなければいけません。
もし支払いを拒否した場合には、罰則が科せられます。
そこで今回は、経営者が知っておくべき最低賃金法について説明します。
使用者側から申し出て、従業員との労働契約を一方的に終わらせることを『解雇』といいます。
当然ながらどんな状況でも『解雇』できるわけではなく、客観的に見て『合理的な理由』があり、「社会通念上相当」である必要があります。
しかし、『合理的な理由』について、法律で明確に定められているわけではありません。
今回は、どうすれば従業員と円満に労働契約を終わらせられるのか、そのために必要なことについて説明します。
2020年４月から、いよいよ働き方改革の一つである『同一労働同一賃金』が適用されます（ただし、中小企業は2021年４月から適用）。
この法律は、同じ企業の中で働く無期雇用の正社員と有期雇用契約者・パートタイマーとの不合理な待遇差を解消するためのものです。
そのため、各企業は、法改正に備えて賃金や福利厚生などの体制を整える必要があります。
そこで今回は、改正法の施行を前に企業が取り組むべきことを解説します。
社会保険は広義の意味では、国が運営している労災保険、雇用保険、厚生年金保険、健康保険、介護保険（健康保険の一部）をいいます。
狭義の意味では、健康保険と厚生年金保険を総称していうこともあります。
求人票などにある『社会保険完備』とは、原則的に広義の意味でのこれら５つの保険に加入できるという意味です。
人を雇用する場合、加入義務のある『強制適用事業所』と、加入義務のない『任意適用事業所』に分かれます。
今回は、事業主が各種社会保険に加入するメリットについて、紹介していきます。
働く女性が個性や能力を発揮し、より自由に活躍できる社会の実現を目指すために施行された『女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（以下、女性活躍推進法）』が、2019年５月に改正、同年６月に公布されました。
しかし、どのように改正されたのか、よく知らないという事業主の方も多いのではないでしょうか。
そこで、今回の改正内容を軸として、『女性活躍推進法』を説明していきます。
労働基準法は、労働者を守るための法律です。
労働環境はもちろん、労働時間や賃金など、従業員を就労させる際の細かなルールが定められています。
近年、働き方改革推進の流れもあって経営者は労働基準法に基づいて会社を経営することが強く求められています。
労働基準法を遵守できなかったときは、労働基準監督署から指導や是正勧告を受けることになります。
では一体、労働基準法に違反すると、具体的にどうなるのでしょうか。