社内でのマナーやルールなどをまとめた就業規則。
実は作成するだけでなく、所轄の労働基準監督署へ届け出を行い、従業員への周知・明示することが義務づけられています。
この周知をきちんと行っていないと、たとえば従業員との間でトラブルが発生して裁判などに発展した際に、自社の就業規則が無効になってしまうこともあります。
そこで今回は、就業規則を作成してから周知する方法や、周知しなかった場合の罰則などを説明します。
『最低賃金法』とは、使用者が労働者に支払う賃金の最低額を定めた法律です。
各都道府県でその額は異なっており、従業員に対し、最低賃金よりも低い賃金しか払っていなかった場合、たとえ従業員との同意があっても、最低賃金との差額を支払わなければいけません。
もし支払いを拒否した場合には、罰則が科せられます。
そこで今回は、経営者が知っておくべき最低賃金法について説明します。
使用者側から申し出て、従業員との労働契約を一方的に終わらせることを『解雇』といいます。
当然ながらどんな状況でも『解雇』できるわけではなく、客観的に見て『合理的な理由』があり、「社会通念上相当」である必要があります。
しかし、『合理的な理由』について、法律で明確に定められているわけではありません。
今回は、どうすれば従業員と円満に労働契約を終わらせられるのか、そのために必要なことについて説明します。
2020年４月から、いよいよ働き方改革の一つである『同一労働同一賃金』が適用されます（ただし、中小企業は2021年４月から適用）。
この法律は、同じ企業の中で働く無期雇用の正社員と有期雇用契約者・パートタイマーとの不合理な待遇差を解消するためのものです。
そのため、各企業は、法改正に備えて賃金や福利厚生などの体制を整える必要があります。
そこで今回は、改正法の施行を前に企業が取り組むべきことを解説します。
社会保険は広義の意味では、国が運営している労災保険、雇用保険、厚生年金保険、健康保険、介護保険（健康保険の一部）をいいます。
狭義の意味では、健康保険と厚生年金保険を総称していうこともあります。
求人票などにある『社会保険完備』とは、原則的に広義の意味でのこれら５つの保険に加入できるという意味です。
人を雇用する場合、加入義務のある『強制適用事業所』と、加入義務のない『任意適用事業所』に分かれます。
今回は、事業主が各種社会保険に加入するメリットについて、紹介していきます。
働く女性が個性や能力を発揮し、より自由に活躍できる社会の実現を目指すために施行された『女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（以下、女性活躍推進法）』が、2019年５月に改正、同年６月に公布されました。
しかし、どのように改正されたのか、よく知らないという事業主の方も多いのではないでしょうか。
そこで、今回の改正内容を軸として、『女性活躍推進法』を説明していきます。
労働基準法は、労働者を守るための法律です。
労働環境はもちろん、労働時間や賃金など、従業員を就労させる際の細かなルールが定められています。
近年、働き方改革推進の流れもあって経営者は労働基準法に基づいて会社を経営することが強く求められています。
労働基準法を遵守できなかったときは、労働基準監督署から指導や是正勧告を受けることになります。
では一体、労働基準法に違反すると、具体的にどうなるのでしょうか。
『残業』というと、終業時間後に残って仕事を行うというイメージですが、始業時間前に会社へ来て仕事をする『朝残業』を率先して行う人が増えてきています。
朝残業には、通勤ラッシュを回避できたり、夜に早く帰れたりといったメリットがあり、従業員のワークライフバランスや生産性向上にもつながります。
経営者としても歓迎したいところですが、残業代を支給するのかどうかなど、不透明な部分も多いと思います。
今回は、『朝残業』についてご説明します。
人材不足の問題が顕著化するなかで、今、嘱託社員という雇用形態に注目が集まっています。
嘱託社員とは一般的に、定年を迎えた社員を、そのまま期間を空けることなく、労働条件等の契約だけを変更して再雇用する形態のことをいいます。
今後、雇用する機会が増えていくであろう、嘱託社員との雇用契約などについて、労働法の観点から解説していきます。
2019年６月、吉本興業所属の芸人による闇営業に端を発する騒動から、芸人と会社側との契約問題がすべて口約束であることが発覚し、波紋を呼びました。
労働法では雇用契約を結ぶ場合、雇用契約書などの書類がなく口約束だったとしても、雇用契約は成立しているとみなされます。
しかし、口約束での契約には、常にトラブルの危険性があり、最悪の場合、裁判にまで発展することも。
企業としても避けたい口約束の危うさと、正式な書類を交わすことの重要性を説明していきます。