2015年の介護報酬の改定が間近に迫ってきました。
平成27年4月1日からは介護サービスの価格の基準となる介護報酬を2.27％引き下げると正式決定がありましたが、9年ぶりのマイナス改定により、大半の介護事業所への影響が大きくなりそうです。
マイナス2.27％の内訳としては、「認知症向け施設の利用料加算が＋0.65％」「介護職員の賃上げが＋1.65％」「特別養護老人ホームやデイサービスのサービス利用料の単価減額が－4.48％」となります。
団塊の世代が75歳を迎える2025年には、介護業界で働く人材が250万人必要といわれています。
しかし、現在の介護人材数ではあと約70万人の不足。
このまま何の対策も取らなければ、2025年になってもさらに約30万人の不足であるという見通しが厚生労働省の調べでわかりました。
また、人材を確保しても、施設同士での優秀な人材の取り合いや、介護業界以外の一般企業への流出等も考えると、30万人程度の不足では済まないとも考えられます。
スタッフが定着しないため困っている…という経験はありませんか？
新卒採用をしても1～2ヵ月で辞めてしまう、中途採用をしても定着しない等々。
介護業界は全産業の中でも特に離職率が高い業界であり、常に人材の確保に悩まされている事業所が多く存在しています。
スタッフを採用する場合、事業主は当該スタッフと「労働契約」を結ぶことになります。
「労働契約」とは、スタッフ（労働者）が施設（事業主）に対して労働力を提供することを約束し、施設がその対価として報酬（給与）を与えることを約束することです。
求人募集を見た人がこの介護施設で「働きたい」と申し込み、施設側が「それでは、働いてください」と承諾するだけで、労働契約は成立することになります。
では、実際の介護現場ではどのようにされているのでしょうか。
採用計画の大枠が決まれば、次は実際にどのような採用活動を行っていくのかが重要なポイントとなります。
一般的な採用選考の流れは「求人（求人票の掲載等）→応募者のエントリー（履歴書確認）→面接（1～3回程度）→採否の決定（内定通知）」となります。
ここで失敗しがちなのは、「求める人材像」をはっきりと描けていないことです。
介護施設の開設にあたってまず必要なのは人材の確保です。人材がいないといくら利用者が集まってもサービスを提供することが出来ません。
ですが、新規開業で失敗に陥りやすいのがこの人材採用であり、採用計画を見誤ると大変なことになります。
高齢化の進展により要介護認定者数は増加し、それに伴い毎年数多くの介護事業所が設立されています。
厚生労働省の統計では、訪問介護サービス事業所、通所介護サービス事業所はともに30,000件を超える事業所数となっています。
しかし、同時に毎年多くの介護事業所が経営の目処が立たずに廃業に追い込まれているというのも事実です。
今回は社会保険労務士として人事労務の側面からの失敗事例を基に介護事業所を開業する際の成功ポイントを探っていきたいと思います。
Ｑ：当施設の職員が、自分のブログに施設の批判や、
上司への中傷を数回にわたって書き込んでいたことが
判明しました。
本人に問いただしたところ事実を認めたのですが
「自分のブログに書いただけなので何を書こうが
自由ではないか」と反論しています。
このようなことをされると施設の評判も悪くなるので、
解雇したいのですが問題ありませんか？
Q：利用者とのトラブルが原因でうつ病になり、
現在、休職して5ヵ月目の従業員がいます。
当社の就業規則では休職期間は最長で6ヵ月間としており、
来月には復帰する予定となっていますが、
うつ病が本当に直っているのかどうかの判断に
困っています。うつ病で休職中の従業員を
職場復帰させる場合の判断基準には、
どのようなものがありますか？
介護事業所の経営で最も大きな障壁となるのが、
運転資金の問題です。
よほど潤沢な準備金がない限り、
あっというまに資金繰りの問題に直面し、
毎月運転資金の確保に悩まされ続けているという
事業所が多数存在しています。