「特別休暇」と「年次有給休暇」の使い分けはどうすればいい？
ある経営者からの相談です。「福利厚生の一環として、誕生日を迎える社員向けに『バースデー休暇』を、長期にわたって勤めてくれた社員向けに『リフレッシュ休暇』を与えるなど、いろいろな特別休暇を導入したいと考えています。何か必要な手続きはあるのでしょうか。これら特別休暇は一般的な年次有給休暇とは、どう違うのでしょうか？」
記事一覧
健康保険の被扶養者になれる範囲はどこまで？
＜ご質問＞ 他県で働いていた息子が会社を辞め、しばらく無職状態となります。息子には嫁もいます。本人から「夫婦とも健康保険の被扶養者にしてほしい」と頼まれました。健康保険の被扶養者資格には、どのような要件があるのですか？ 【茨城・A社】
専門業務型裁量労働制の遅刻・早退の扱いはどうなる？
当社では、クリエイティブ関係の職種の社員に専門業務型裁量労働制を適用しようかと思います。実際の勤務時間に関係なく、労働時間の計算をするそうですが、この場合、遅刻・早退の扱いはどうなるのでしょうか？
看護休暇の「半日」とはどう定義する？
＜ご質問＞ 従業員が子供のために取る看護休暇（子の看護休暇）が、半日単位でも取得できるようになると聞きました。当社の所定労働時間は、午前3時間（9:00～12:00）、午後4時間半（1:00～5:30）で、昼休みを境として労働時間を等分できません。「半日単位」で休暇を与えるとなると、具体的にはどうすればいいのでしょうか？ 【東京・R社】
平成29年1月1日の法改正に備え、「マタハラ」になる言動を知っておこう
女性が妊娠したことや妊娠中であることで、職場において不利益を被る「マタニティハラスメント（マタハラ）」という言葉は、世間的にも浸透してきました。今や「セクハラ」「パワハラ」に並ぶ社会問題となっています。平成29年1月1日には、改正男女雇用機会均等法が施行され、「マタハラ防止措置義務」が新設されます。まずは、どんな言動がマタハラになるのか理解しておきましょう。
台風被害による設備再稼働のための臨時残業はどう処理すべきか？
＜ご質問＞ 台風で社屋が浸水に遭い、設備再稼働のための工事に従事してもらうため、臨時的に従業員に時間外労働をお願いしました。 事業場では時間外・休日労働（36）協定を締結していますが、時間外労働としてカウントしていいのでしょうか？ 【熊本・T社】
残業を拒否した社員を懲戒解雇できる？
繁忙期で忙しいので、社員には残業をしてもらう必要がありました。ところが、最近転職してきた社員が残業を拒否しました。会社命令に従わないで残業を拒否した社員を懲戒解雇することはできるのでしょうか？
採用内定者の親からの辞退申し入れは有効？
新規学卒者の採用内定後、内定者本人の親から辞退の申し入れがありました。内定者本人が直接申し出るのが筋だと思うのですが、辞退に応じる必要はあるのでしょうか？
従業員の過剰労働が企業リスクにつながることを理解しましょう
労働基準法では労働時間の限度を、原則として1週40時間以内、かつ1日8時間以内としています（労働基準法第332条）。これを超えて働いてもらうためには、時間外労働、法定休日にしてもらう休日労働については、一定の労使協定書を締結し、届け出ることになっています（労働基準法第36条）。いわゆる「36（サブロク）協定」です。
前職に、解雇理由の書面を求めることはできるのか？
これまで中途採用するに当たって、前職の離職理由は口頭での確認にとどめていました。今回の採用で、正直に「解雇された」と申告した応募者がいて、会社として懲戒事由などを確認したいということになりました。書面として「解雇理由の証明書」があったはずですが、採用者に求めてもいいのでしょうか？