企業の活性化に役立つ最適な人事異動制度とは？
ある部署で人材の補充が必要な場合、新たな社員を採用するのが一般的ですが、社内の人材を異動させて、補填したほうが最適な場合もあります。
社内の人事異動は、伸び悩んでいた会社に利益をもたらす人材の発掘にもつながり、さらに、離職率の低下にも効果があります。
しかし、異動を決定する方法によっては、それらのメリットがデメリットに変わってしまうことも。
今回は、最適な人事異動の方法を探っていきます。
社内の人事異動は、伸び悩んでいた会社に利益をもたらす人材の発掘にもつながり、さらに、離職率の低下にも効果があります。
しかし、異動を決定する方法によっては、それらのメリットがデメリットに変わってしまうことも。
今回は、最適な人事異動の方法を探っていきます。
人事異動を行うメリットとデメリット
日本の一定規模の企業では、新卒から定年まで同じ部署で仕事を全うすることはほとんどありません。
一定期間を経ると、多くの場合、人事異動で社員をこれまでの部署とは異なる部署に配属します。
人事異動にはさまざまな目的がありますが、その一つに『社員の成長』があります。
経営者は、社員一人ひとりの成長を望んでいます。
異動した社員には新たな部署でこれまでとは違った業務に携わってもらうことで、仕事の幅を広げてもらうことができます。
さらに、これまでの経験で培った能力を新たな場所で発揮してもらうことで、その部署全体の活性化も望めます。
また、異動先の部署としても、他部署から新たな人材が流入することで刺激になり、部署全体の活性化、および業務の底上げを図るという効果があります。
その他にも、仕事のマンネリ化や不正の防止、企業戦略など、さまざまな目的で人事異動は行われています。
多くの場合、人事異動は人事部や上司の推薦などで行われます。しかし、彼らがその社員の能力のすべてを把握しているわけではないので、配置に失敗してしまう場合もあります。適材適所という言葉がありますが、その人に向いていない部署に配属された結果、前にいた部署よりも業務成績が落ちてしまったり、モチベーションの低下によって離職してしまったりといったことも往々にして起こっています。
モチベーションを上げるがデメリットもある『自己申告制度』
これまでにあった革新的な人事異動の方法としては、『自己申告制』があります。
この制度は、上司や人事が異動先を決めるのではなく、社員自身が異動したい部署を申告し、会社はできるだけ社員の希望に沿うよう人事異動を行うというものです。
自己申告制は、社員自身が働きたい部署を公言するため、その希望通りに配属される可能性が高く、社員本人のモチベーションのアップはもちろん、有する能力が最大限発揮されることも多いというメリットがありました。
また、社員自身がキャリア構築をしやすいため、全体的な働きやすさにつながります。
一方でデメリットとして、現在の部署の人間関係を気にするあまり、自己申告がしづらかったり、また、異動を希望した部署の人材が不足していないと受け入れることができないため、必ずしも本人の希望が反映されなかったりという問題があります。
いくら希望していても、部署の人材が足りている状態であれば、人事異動は行えません。
希望が通らないと結局、社員本人のモチベーションは低下してしまいます。
社員の不満も少なくメリットが多い『社内公募制度』
そこで今、注目を集めているのが『社内公募制度』による人事異動です。
『社内FA制度』などとも呼ばれ、『自己申告制』のデメリットを払拭するために考えられた制度で、現在、ソニーや大和ハウス、パナソニックなどがこの方法を採用しています。
具体的には、新しいプロジェクトの発足や新規事業のために、人を増員したい部署が社内に向けて、人材の公募を行うというものです。
部署は、新しい業務に必要な能力、業務の詳細などをまとめて、人事を通して全社員に提示し、人材を募集。
条件に当てはまり、その部署への異動を希望する社員は人事に申し出て、部長などとの面接を経て、お互いに条件が合致すれば異動となります。
現在所属している部署の上司による承認が不要のため、『自己申告制』に比べて、申し出がしやすく、また、人材を希望する部署だけが募集をかけるので、その部署への異動を希望する人だけが応募し、本人の希望していない部署へ配属されることがなくなるメリットもあります。
さらに、部署の中の重要なポストに欠員が出た場合でも、他部署の優秀な人材が応募してくることによって、すぐに戦力として活躍してくれるため、業務に大きな支障が出ることが少なくなります。
そして、部長など部署の管理者は、部下の仕事を公正に評価し、彼らのモチベーションを高く保たなければ、他部署に異動されてしまうため、危機感を持って仕事にあたることにもつながります。
もちろん、他部署への異動によって現在の部署のプロジェクトが滞ってしまったり、人間関係から逃避したいというだけの目的で応募する社員が出たりと、デメリットもありますが、それでも、社員の希望を取り入れるという意味では、『社内公募制度』は最適な人事異動の方法だといわれています。
企業の活性化や、成長には欠かせない人事異動。
できるだけ会社側も社員側も納得のできるものにしていきましょう。
日本の一定規模の企業では、新卒から定年まで同じ部署で仕事を全うすることはほとんどありません。
一定期間を経ると、多くの場合、人事異動で社員をこれまでの部署とは異なる部署に配属します。
人事異動にはさまざまな目的がありますが、その一つに『社員の成長』があります。
経営者は、社員一人ひとりの成長を望んでいます。
異動した社員には新たな部署でこれまでとは違った業務に携わってもらうことで、仕事の幅を広げてもらうことができます。
さらに、これまでの経験で培った能力を新たな場所で発揮してもらうことで、その部署全体の活性化も望めます。
また、異動先の部署としても、他部署から新たな人材が流入することで刺激になり、部署全体の活性化、および業務の底上げを図るという効果があります。
その他にも、仕事のマンネリ化や不正の防止、企業戦略など、さまざまな目的で人事異動は行われています。
多くの場合、人事異動は人事部や上司の推薦などで行われます。しかし、彼らがその社員の能力のすべてを把握しているわけではないので、配置に失敗してしまう場合もあります。適材適所という言葉がありますが、その人に向いていない部署に配属された結果、前にいた部署よりも業務成績が落ちてしまったり、モチベーションの低下によって離職してしまったりといったことも往々にして起こっています。
モチベーションを上げるがデメリットもある『自己申告制度』
これまでにあった革新的な人事異動の方法としては、『自己申告制』があります。
この制度は、上司や人事が異動先を決めるのではなく、社員自身が異動したい部署を申告し、会社はできるだけ社員の希望に沿うよう人事異動を行うというものです。
自己申告制は、社員自身が働きたい部署を公言するため、その希望通りに配属される可能性が高く、社員本人のモチベーションのアップはもちろん、有する能力が最大限発揮されることも多いというメリットがありました。
また、社員自身がキャリア構築をしやすいため、全体的な働きやすさにつながります。
一方でデメリットとして、現在の部署の人間関係を気にするあまり、自己申告がしづらかったり、また、異動を希望した部署の人材が不足していないと受け入れることができないため、必ずしも本人の希望が反映されなかったりという問題があります。
いくら希望していても、部署の人材が足りている状態であれば、人事異動は行えません。
希望が通らないと結局、社員本人のモチベーションは低下してしまいます。
社員の不満も少なくメリットが多い『社内公募制度』
そこで今、注目を集めているのが『社内公募制度』による人事異動です。
『社内FA制度』などとも呼ばれ、『自己申告制』のデメリットを払拭するために考えられた制度で、現在、ソニーや大和ハウス、パナソニックなどがこの方法を採用しています。
具体的には、新しいプロジェクトの発足や新規事業のために、人を増員したい部署が社内に向けて、人材の公募を行うというものです。
部署は、新しい業務に必要な能力、業務の詳細などをまとめて、人事を通して全社員に提示し、人材を募集。
条件に当てはまり、その部署への異動を希望する社員は人事に申し出て、部長などとの面接を経て、お互いに条件が合致すれば異動となります。
現在所属している部署の上司による承認が不要のため、『自己申告制』に比べて、申し出がしやすく、また、人材を希望する部署だけが募集をかけるので、その部署への異動を希望する人だけが応募し、本人の希望していない部署へ配属されることがなくなるメリットもあります。
さらに、部署の中の重要なポストに欠員が出た場合でも、他部署の優秀な人材が応募してくることによって、すぐに戦力として活躍してくれるため、業務に大きな支障が出ることが少なくなります。
そして、部長など部署の管理者は、部下の仕事を公正に評価し、彼らのモチベーションを高く保たなければ、他部署に異動されてしまうため、危機感を持って仕事にあたることにもつながります。
もちろん、他部署への異動によって現在の部署のプロジェクトが滞ってしまったり、人間関係から逃避したいというだけの目的で応募する社員が出たりと、デメリットもありますが、それでも、社員の希望を取り入れるという意味では、『社内公募制度』は最適な人事異動の方法だといわれています。
企業の活性化や、成長には欠かせない人事異動。
できるだけ会社側も社員側も納得のできるものにしていきましょう。