試用期間満了時の本採用拒否は解雇扱いに!?
従業員を雇用する際に『試用期間』を設けている企業は多いと思います。しかし、試用期間中に雇用した労働者の業務適性がないことなどが判明した場合、試用期間満了と同時に本採用拒否をしても大丈夫なのでしょうか？
今回は、この点についての判例を、事案や判旨を簡略化して説明します。
今回は、この点についての判例を、事案や判旨を簡略化して説明します。
代表的な判例
【最大判昭和48.12.12／「三菱樹脂事件」】
・事案の概要
Xは、Y社に３か月間を試用期間として採用され勤務していたが、試用期間満了前に、採用時には秘匿していた学生運動歴が発覚。Y社は、これを受けてXに対し試用期間満了直前、口頭にて本採用しない旨の通知をした。
Y社の就業規則によれば、試用期間は３か月以内とされ、本人の素行や勤怠等について審査の上、本採用の可否または期間の延長を決定すると規定されていた。
また、Y社は在学時に学生運動の経験がある者は採用しないとの方針を採っており、Xは採用時、学生運動歴を隠していた。
・判旨の概要
１．試用期間の性質
試用期間の性質は、就業規則の規定の文言のみならず、当該企業内の実情、事実上の慣行のいかんをも重視すべきである。
しかし、就業規則上の規定、本採用拒否の事例の有無、本採用手続の慣行など本件の事情からすると、Xに対する本採用拒否は、留保解約権の行使、すなわち、雇入れ後における解雇にあたり、通常の雇入れの拒否の場合と同視することはできない。
２．解雇規制の程度
本件の留保解約権は、管理職要員としての適格の判断資料を十分に収集するためのものと解され、今日における雇用実情にかんがみると、このような留保は合理的なものとしてその効力を肯定できる。そのため、留保解約権に基づく解雇は、これを通常の解雇と全く同一に論じることはできず、通常の解雇より広く解雇の自由が認められる。
しかし、法が解雇権を制限している趣旨や労働者に対する企業の優越的地位、労働者の他企業就職可能性がほとんどないことを踏まえると、客観的かつ合理的理由があり、社会通念上相当、換言すれば採用決定後に当初知ることができないような事実が判明し、これに照らしてその者を引き続き雇用しておくのが適当でないと客観的にいえる場合に限られる。
Xの秘匿等の動機、理由等に関する事実関係に照らし、これらの人物評価への影響等を検討し、採否決定につき有する意義と重要性を勘案し、これらを総合して合理的理由の有無を判断せねばならない。
【結論】
採用時に学生運動歴を調査することは、企業における雇用関係が単なる物理的労働力の提供の関係を超えて、一種の継続的な人間関係として相互信頼を要請するものであり、わが国におけるようないわゆる終身雇用制が行われている社会では一層そうであること（これは現在では妥当しないだろう）から、企業活動の合理性を欠くものではない。
（なお、最終的には高裁に差し戻され、Xの職場復帰、解決金2,500万円を軸とする形で和解が成立した）
まとめ
この判例が示すように、試用期間満了時の本採用拒否は、既に採用後であり労働契約が締結されていることから、単なる採用拒否ではなく解雇という扱いになります。
そして、解雇である以上、そう簡単には有効にならないわけです。
もっとも、労働者が管理職候補であったこと及び当時は終身雇用が主であったことを理由として、試用期間満了時の解約権行使が広く認められるとされており、実態に即した判断がされていることが読み取れます。つまり、事案によりますが、試用期間経過後の解雇に比べれば、やや緩やかに解雇が認められるということです。
具体的には、採用時に知ることができない事実が新たに判明し、客観的にみてそのまま雇用しておくべきでないといえる場合であれば本採用拒否が有効となります。
有効か無効かは正社員としての雇用であるか否かということや業務内容、企業風土との関係、採用後に発覚した事項の種類や内容等を総合して判断されます。
この判断には相場観や具体的事案の客観的分析が不可欠ですので、本採用を拒否するかどうかについては、事前に専門家の意見を聞いてから、慎重に判断してください。
企業成長のための人的資源熟考
【最大判昭和48.12.12／「三菱樹脂事件」】
・事案の概要
Xは、Y社に３か月間を試用期間として採用され勤務していたが、試用期間満了前に、採用時には秘匿していた学生運動歴が発覚。Y社は、これを受けてXに対し試用期間満了直前、口頭にて本採用しない旨の通知をした。
Y社の就業規則によれば、試用期間は３か月以内とされ、本人の素行や勤怠等について審査の上、本採用の可否または期間の延長を決定すると規定されていた。
また、Y社は在学時に学生運動の経験がある者は採用しないとの方針を採っており、Xは採用時、学生運動歴を隠していた。
・判旨の概要
１．試用期間の性質
試用期間の性質は、就業規則の規定の文言のみならず、当該企業内の実情、事実上の慣行のいかんをも重視すべきである。
しかし、就業規則上の規定、本採用拒否の事例の有無、本採用手続の慣行など本件の事情からすると、Xに対する本採用拒否は、留保解約権の行使、すなわち、雇入れ後における解雇にあたり、通常の雇入れの拒否の場合と同視することはできない。
２．解雇規制の程度
本件の留保解約権は、管理職要員としての適格の判断資料を十分に収集するためのものと解され、今日における雇用実情にかんがみると、このような留保は合理的なものとしてその効力を肯定できる。そのため、留保解約権に基づく解雇は、これを通常の解雇と全く同一に論じることはできず、通常の解雇より広く解雇の自由が認められる。
しかし、法が解雇権を制限している趣旨や労働者に対する企業の優越的地位、労働者の他企業就職可能性がほとんどないことを踏まえると、客観的かつ合理的理由があり、社会通念上相当、換言すれば採用決定後に当初知ることができないような事実が判明し、これに照らしてその者を引き続き雇用しておくのが適当でないと客観的にいえる場合に限られる。
Xの秘匿等の動機、理由等に関する事実関係に照らし、これらの人物評価への影響等を検討し、採否決定につき有する意義と重要性を勘案し、これらを総合して合理的理由の有無を判断せねばならない。
【結論】
採用時に学生運動歴を調査することは、企業における雇用関係が単なる物理的労働力の提供の関係を超えて、一種の継続的な人間関係として相互信頼を要請するものであり、わが国におけるようないわゆる終身雇用制が行われている社会では一層そうであること（これは現在では妥当しないだろう）から、企業活動の合理性を欠くものではない。
（なお、最終的には高裁に差し戻され、Xの職場復帰、解決金2,500万円を軸とする形で和解が成立した）
まとめ
この判例が示すように、試用期間満了時の本採用拒否は、既に採用後であり労働契約が締結されていることから、単なる採用拒否ではなく解雇という扱いになります。
そして、解雇である以上、そう簡単には有効にならないわけです。
もっとも、労働者が管理職候補であったこと及び当時は終身雇用が主であったことを理由として、試用期間満了時の解約権行使が広く認められるとされており、実態に即した判断がされていることが読み取れます。つまり、事案によりますが、試用期間経過後の解雇に比べれば、やや緩やかに解雇が認められるということです。
具体的には、採用時に知ることができない事実が新たに判明し、客観的にみてそのまま雇用しておくべきでないといえる場合であれば本採用拒否が有効となります。
有効か無効かは正社員としての雇用であるか否かということや業務内容、企業風土との関係、採用後に発覚した事項の種類や内容等を総合して判断されます。
この判断には相場観や具体的事案の客観的分析が不可欠ですので、本採用を拒否するかどうかについては、事前に専門家の意見を聞いてから、慎重に判断してください。
企業成長のための人的資源熟考