近年、新卒採用の現場では『売り手市場』の拡大を背景に、就活生による内定辞退が増加しています。 採用活動にかかったコストや時間が無駄になってしまうため、企業としても就活生の内定辞退は可能な限り防がなければいけません。 そこで、注目を集めているのが『オヤカク（親確）』です。 オヤカクとは、内定を出した就活生の親が賛同してくれているか確認したり、就活生の親に自社を紹介したりする活動のことを指します。 内定辞退を防ぐことにもつながるオヤカクの重要性と、具体的な方法について説明します。
これまでメーカーにとって小売業は、消費者に商品を購入してもらうための販売経路の一つでした。 しかし、他社との販売競争が激化し、消費者の行動が変化するなか、小売業を『顧客』としてとらえ、良好な関係を築くことに重点を置く『トレードマーケティング』という考え方が浸透してきています。 今では、多くのメーカーが小売業の『売場』を起点にマーケティングを展開しており、トレードマーケティングは、特にメーカーにとって欠かせないビジネス戦略の一つです。 トレードマーケティングの基礎や、具体的な手法を確認していきましょう。
従業員が退職を申し出た際に、恫喝や脅迫など行き過ぎた慰留を行うことを『慰留ハラスメント』といいます。 この慰留ハラスメントを受けたことで、会社に対して直接退職を言い出しづらくなっている退職希望者が、本人に代わって退職の意思を伝える『退職代行』のサービスを利用するようになってきました。 退職代行を使われない会社であるために、どのようなことに注意すべきか解説します。
2006年６月１日の道路交通法の改正により、違法駐車対策が強化されています。 短時間の車両の放置に対しても取り締まりが行われるようになり、過去６カ月以内に放置駐車違反を３回以上繰り返すと、車両の使用制限が命じられます。 特に仕事で車を使う企業にとっては、事業に大きく影響しかねません。 もし社用車が使用制限命令を受けた場合はどうなるのか、この制度と対応方法について解説します。
欧米で使用されている医薬品が日本で承認されるまでには、長い年月を要する場合があり、この時間的な遅延についての問題を『ドラッグ・ラグ』と呼びます。 また、海外で使用されている医薬品が日本では未承認なだけではなく、開発すらされていない問題のことを『ドラッグ・ロス』といいます。 医師であれば知っておきたいドラッグ・ラグやドラッグ・ロスの解消に向けた動きや、国内未承認薬をいち早く使いたい患者を支える『患者申出療養制度』について、説明します。
多くの美容室は施術に必要な材料や店で販売する用品を仕入れるために、美容ディーラーと取引をしています。 美容ディーラーは店に商品を卸すだけではなく、最新情報の提供や、場合によっては経営のサポートなども行なってくれる非常に頼りになる存在です。 そんな美容室の運営には欠かせない美容ディーラーですが、仕入れに際してはシビアな交渉を行わなければいけないこともあります。 交渉をしたことがない、交渉は苦手というサロンのオーナーに向けて、美容ディーラーと交渉する際のポイントを解説します。
特定の分野に特化した歯科医は、資格を得ることで『歯科専門医』を名乗ることができます。 特定の疾病を抱える患者にとって、歯科専門医はとても頼りになる存在です。 分野によっては、資格名称を広告として掲示することも認められており、開業医であれば集患につなげることも可能です。 認定医や指導医との違いも交えながら、歯科の専門医に関する資格の取得条件などを説明します。
ホテルや旅館の宿泊料金は、休日が高くなり、平日は逆に安くなるのが一般的です。 このように、ホテル業界では需要に応じて価格を変動させる『ダイナミック・プライシング』という仕組みが導入されています。 最近では、飲食業界においても、このダイナミック・プライシングを導入する店舗が出てきました。 時間帯によって客足の振り幅が大きい飲食店は、ダイナミック・プライシングに向いているといわれています。 ダイナミック・プライシングのメリットと、導入する際の注意点を説明します。
人材不足問題が深刻な介護業界では、その対策として『認証評価制度』や『処遇改善加算』などの取り組みを継続的に実践しており、徐々に介護業界への関心は高まっています。 また、将来的に必要になると考えられる介護職員の必要数は年々増加しています。 しかし、必要人員数との開きはまだまだ大きく、要介護者の増加に伴う「需要」に対して人員の「供給」が追いついていない状態といえます。 今回は人材不足で悩む介護事業所が、人材採用のために行うべき各手法について紹介いたします。
働き方改革に基づく労働基準法の改正によって、2024年４月１日から建設業でも時間外労働の上限規制が適用されるようになりました。 作業員の残業時間の上限は、原則として月45時間・年360時間となっており、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできません。 長時間労働が常態化し、人手不足も深刻化するなかで、建設業者はどのような対応を行なっていくべきなのでしょうか。 いわゆる『建設業2024年問題』ともいわれる建設業の時間外労働の上限規制について、理解を深めておきましょう。