「会社の数字を信頼して任せている税理士に、経営の相談をしたい」 「今の税理士事務所が、経営の相談を聞いてくれない」 こんな風に思ったことはありませんでしょうか？本コラムでは、経営者様が抱えるこのような税理士のお悩みに対して、「経営コンサルに強い税理士」として毎月50件以上の経営コンサルを実施し、業界トップクラスの実績を出している私たちが、こういう税理士は本当に経営コンサルの実力がある、こういう税理士は実力がないという見分け方についてお伝えします。今回のコラムは長編コラムのため、２回に分けてお伝えします。 1．本題の前に少し自己紹介を… 2．たった【3％】の税理士しか経営コンサルの実力を持っていない 3.「経営コンサルに強い税理士」の見分け方とは？ 3-1．コンサルティングの実績 3-2．会計事務所自体が経営をしっかり行っている 3-3．HPのコンテンツの豊富さかどうか？ 3-4．MBAや中小企業判断士の資格は必要？ 3-5．メディア実績を見る 3-6．セミナー実績を見る
ここ数年の間に人事部は、社員を評価したり異動を決定したりするほかに、“社員の能力を活かしてパフォーマンスを発揮させる”という役割も担うようになりました。 そして、社員の成長のための取り組みをメインに行う『人材開発チーム』を組織している企業も、わずかながらですが増えてきています。 今後は“採用”よりも重要度が高まっていくと考えられている“人材開発”。今回は、人材開発チームの重要性とともに、採用や教育と人材開発の違いなどについて解説します。
社員が一人でもいる会社は、すべて社会保険および労働保険の加入対象事業所となります。これらの社会保険および労働保険は、労働災害や突然の解雇など、生活上のさまざまなリスクから労働者を守るために作られたもので、経営者としては、それらについて理解しておくことが重要です。 今回は、従業員を守るための社会保険および労働保険について解説します。
年に一度の期末決算は、企業にとって大切な節目の決算であり、作成した決算書は納税や株主総会資料など多くの場面で活用されます。 しかし、通常業務をこなしながら期末決算も行う経理担当者にとっては苦労も多く、法人税などの税金は、事業年度終了日の翌日から２カ月以内に納付しなければいけないため、それらと合わせると進行スケジュールもタイトになりがちです。 忙しいなかでも決算をスムーズに進めるために、決算や決算後の流れを把握しておくことが大切です。そこで今回は、期末決算やそれに関連する作業についておさらいします。
新型コロナウイルス感染症（以下、新型コロナ）は、採用の現場にも大きな影響を与えました。ほとんどの企業では現在、対面や実地で行われる会社説明会やインターンシップ、面接などは全て中止となり、Web会議ツールなどを使用し、オンラインで行われている状況です。 そして、現状ではいまだ新型コロナが収束しそうにないことから、この流れはますます進んでいくと考えられています。 そこで、採用活動のオンライン化を進めるうえでの注意点や、押さえておきたいポイントなどを説明します。
近年、『デジタルトランスフォーメーション（Digital transformation）』という言葉が注目を集めています。DXと略されるこの言葉は、もともとは『IT技術を使って人々の生活をよくしていく』という社会的な概念で、スウェーデンのエリック・ストルターマン教授によって提唱されました。では、DXは、従来の『IT技術を導入すること』とは何が違うのでしょうか。そして、自社にどのように取り入れていけばよいのでしょうか。 今回はDXについて、その定義や具体的な事例などについて解説します。
少子高齢化に伴い、後継者不足に悩む中小企業が増えています。 事業承継には、配偶者や子どもに承継する『親族内承継』と、親族以外の役員などに事業を継いでもらう『親族外承継』、そして、会社の事業を別の企業に買い取ってもらう『M&A』の３つがあります。 一般的に、準備の段階も含めて事業承継には３～10年ほど時間が必要といわれているため、準備を怠っていると、いざその時が来てもスムーズに事業承継が行えません。 会社を存続させるためにも、事業承継の種類や方法について学んでおきましょう。
外国人労働者の数は年々増加傾向にあり、今や外資系企業だけではなく、一般的な日本企業でも同僚や上司、部下が外国人というケースも増えてきています。 外国人の雇用には、組織の活性化や新たなアイデアの創出など、さまざまなメリットがありますが、一方で、習慣や文化の違いからトラブルに発展してしまうこともあります。 スムーズなコミュニケーションを図り、業務を円滑に進めるためにも、同僚である外国人とのトラブル防止策を学んでいきましょう。
今回は、3回にわたる【中小企業の人材育成について】の記事のラスト！自立型人材育成の３ステップについてお伝えしたいと思います。 前回のコラムでもお伝えした通り自立型人材育成ステップ0を習得してやっと自立型人材ステップアップに入ることができます。自立型人材育成３つのステップを整えておく必要があります。これにより社員が自立型人材へと生まれ変わります。 目次ステップ１：仕事の目的・背景を必ず伝える ステップ２：仕事に型を作る。成果物、基準（ルール）、役割、責任を明確にする ステップ３：仕事ができたら承認、できなかったらフィードバックを習慣化する
近年、人材管理の現場では『心理的安全性』という言葉が注目を集めています。これは業務を進めるチームの一人ひとりが“恐怖心や不安を感じることなく、安心して発言・行動できる状態”になることを指し、人間性を重視する企業においては、必ず意識しなくてはならないものです。そこで今回は、従業員が主体的に行動でき、自らの能力や強みを発揮できる職場にするために、心理的安全性を担保することの重要性について説明します。