通常、土地には境界を示す『境界標』が設置してありますが、何らかの原因でこの境界標が失われているケースがあります。 境界標がないと、家の建て替えや新規で塀を作る際などに隣家との土地の境界がはっきりせず、いわゆる『境界トラブル』に発展してしまうことがあります。 トラブルを防ぐには土地の境界を明確にしておく必要があり、そのため、2006年から『筆界特定制度』がスタートしました。 この制度を利用するには、土地を登記している所有者が法務局に申請を行う必要があります。そこで今回は、制度の概要や申請までの流れなどを説明します。
↓↓今月ご紹介する動画はこちら！
2013年に施行された改正労働契約法によって、『無期転換ルール』が定められました。 このルールは、有期契約社員との労働契約が５年を超えて更新された場合、従業員からの申し出があった場合に限り、期間の定めのない『無期労働契約』に転換されるというものです。 従業員にとっては、有期労働契約から無期労働契約に転換することによって安定的に働けると共に、長期的なキャリア形成を図ることができます。 では、企業にはどのようなメリットがあるのでしょうか。 改正労働契約法における無期転換ルールの詳細と併せて説明します。
企業が『入社祝い金』や『就職祝い金』などの名目で、入社が決まった応募者に臨時の報酬を支払うことがあります。 入社祝い金は、企業が広く求職者を募るために設定するもので、場合によっては、求人サイトなどの職業紹介事業者が採用された求職者に支払うケースもありました。 しかし、職業安定法に基づく指針が一部改正されたことで、2021年４月１日からは、職業紹介事業者が入社祝い金などの金銭を提供し、求職者を募る行為が禁止されました。 この改正による一般企業への影響と、入社祝い金のメリット・デメリットを説明します。
効果のないプロモーションを行っていたり、炎上しそうな企画を進めてしまったり、マーケティングの世界には落とし穴がいくつもあります。 その要因の代表的なものが、『エコーチェンバー現象』です。エコーチェンバー現象とは、閉鎖的なコミュニティのなかで同じような価値観を持つ者同士がコミュニケーションを繰り返すことにより、特定の情報だけが増幅される現象のことです。 今回は、問題のあるコンテンツを市場投入してしまうことのないように、エコーチェンバー現象の危険性について解説します。
企業が新たな分野にトライするときには、新規事業として立ち上げることが多いでしょう。 新規事業の立ち上げには色々な形態があり、今ある会社のなかで別部門として始めることもあれば、別会社を設立したうえで、その新会社で別の事業をすることもあります。 しかし、そうした経緯で新たに立ち上げた組織において、それまでに収集した顧客の個人情報を自由に使えるかといえば、必ずしもそうではありません。 今回は、新規事業の立ち上げに際した、顧客情報の取り扱いについて説明します。
B型肝炎訴訟という言葉を、テレビのニュースやCMで目にしたことがある人も多いのではないでしょうか。 B型肝炎訴訟とは、幼少期の集団予防接種時に、注射針の使い回しなどによってB型肝炎ウイルスに感染してしまった人が、国に損害賠償を求める訴訟のことです。 訴状の作成や資料の収集などを弁護士に依頼するケースもありますが、手続きは定型化しているため、本人が訴訟を行うことも不可能ではありません。 今回は、B型肝炎訴訟とはどんなもので、どのように訴訟の手続きをするのかについて解説します。
2020年に、パワーハラスメントの防止措置を企業の義務とする、改正労働施策総合推進法が施行されました。この法律のなかの『パワハラ防止の措置義務』については、これまで大企業が対象でしたが、2022年４月からは中小企業も義務化されます。 すでに、職場におけるセクシュアルハラスメントについては、男女雇用機会均等法によって事業主に防止措置を講じることが義務づけられていますが、今後は、セクハラと併せてパワハラについても防止策を講じていくことになります。 “パワハラ防止法”とも呼ばれるこの法律の対応策について紹介します。
新型コロナウイルス感染症の影響により、事業活動の一時的な縮小を余儀なくされた事業主は少なくありません。一方で、コロナ禍における変化の波に乗り、業績を伸ばした企業も存在します。このように、人材が一時的に余っている・必要な企業間で、従業員の雇用安定維持を図りつつ、『在籍出向』という形で労働力を融通しあう取り組みに対する助成金として、『産業雇用安定助成金』があります。本助成金は、出向元・出向先双方の事業主に対して、出向にかかる経費や賃金の一部を助成します。支給要件や支給額について詳細を説明します。
『情意評価』とは、従業員の勤務態度や仕事への意欲を評価する人事評価の一つです。 仕事の成果を評価する『成果評価』や、スキルを評価する『能力評価』などとは異なり、仕事への意欲や自らを研鑽する姿勢、周囲と共生する意識など、幅広い観点から人材を評価できるというメリットがあります。 一方で、評価する側の主観に左右されやすく、不公平感のある評価になってしまうおそれもあります。 そこで今回は情意評価導入のコツとポイントを解説します。