会社への理解を深めるインターンシップの重要性
学生の就業観を早期に培うものとして、『インターンシップ』の重要性が増しています。
文部科学省・厚生労働省・経済産業省がまとめた『インターンシップの推進に当たっての基本的考え方』が2022年６月に改正され、現大学２年生よりインターンシップのあり方が変わることになりました。
今回はインターンシップの改正ルールを確認し、学生と企業にとってのメリットや企業が準備しておきたい内容について解説します。
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社会人の学び直し『リカレント教育』を企業が推進するには
社会人になった後にそれぞれのタイミングで学び直し、仕事で求められる能力を磨き続けていくことが、ますます重要になっています。
このような社会人の学びをリカレント教育と呼び、特に、進化し続けるDX（デジタルトランスフォーメーション）やIT活用といった、新しい労働環境に対応するためには、主体的な学びが必要不可欠であるといえます。
そのために、企業は、従業員のリカレント教育をサポートしていく必要があります。
リカレント教育は、労働者のスキルアップやキャリア形成に役立つだけではなく、教育で得た学びを事業に還元することにもつながります。
海外と日本におけるリカレント教育推進の取り組みを紹介します。
突発的な人員不足に陥ったら？『玉突き人事』のリスク
『玉突き人事』とは、社内において担当者がいないポジションを埋めるために、別の社員を異動させ、その空いた穴をまた別の社員で埋めていく人事異動のことです。
急な欠員に対応するためには仕方がないとはいえ、ほとんどの玉突き人事は突発的に行われ、連鎖的な異動が発生するため、従業員間に混乱を招くことがあります。
今回は、やむを得なく玉突き人事を行う場合に、気をつけておくポイントを解説します。
企業にとってメリット多し！ 高齢者を活用するための人事戦略
超高齢社会へ突入し、日本では『生産年齢人口』が減少しています。
生産年齢人口とは、生産活動の中心となる15～64歳の人口のことで、2021年１月１日時点では約7,556万人と、2020年の約7,612万人から56万人も減っていることがわかりました。
生産年齢人口の減少は労働力不足を招き、企業における人手不足の深刻化に拍車をかけます。
そこで、かねてから注目を集めているのが、シルバー人材の活用です。
労働意欲の高い高齢者が増えている今、企業がシルバー人材を活用するメリットや、人事面での注意点などを解説します。
エンゲージメントにも効果的な『社史』をつくる
社史とは会社の歴史を記録した刊行物のことで、一般的には設立20周年や30周年など、節目の年につくられます。
社史をつくる目的はさまざまです。
社員のエンゲージメントの醸成や、対外的なアピールツールとして使われるほか、会社の歩みを示す資料や、社員教育の教材として使用する会社もあります。
多くの目的を持つ社史の編纂（へんさん）は、制作体制をしっかりと構築し、期間も余裕を持って臨まないとよいものは完成しません。
そこで今回は、関係者が思わず読みたくなるような社史のつくり方を説明します。
どんな業務に有効？ スポットで人材を雇用する『タスク型雇用』
多くの日本企業では、従来、業務内容や勤務地などを限定せずに雇用契約を結び、従業員は割り当てられた業務に従事する『メンバーシップ型雇用』を採用する企業が中心でしたが、最近では、業務内容を限定して契約の範囲内で働いてもらう『ジョブ型雇用』や、タスクに合わせて雇用する『タスク型雇用』を選ぶ会社も増えてきました。
タスク型雇用は一つのプロジェクトやミッションに対してスポット的に人を雇用し、基本的にはタスクが終了すれば契約も終了する雇用形態です。
今回は、タスク型雇用のメリットやデメリットについて説明します。
社員の能力を適正に評価！ “職群”で区分する人事制度のメリット
『職群 』 とは、その企業や団体のなかで、職務内容など、一定の基準でする従業員の区分けのことです。ある程度の規模の企業は人事設計のために導入しているケースが多いでしょう。
たと えば事務職の社員と営業職の社員では、携わる業務も作業内容も、キャリアパスも大きく異なります。
職務内容の異なる従業員を、それぞれ公平で適正に評価するためには、すべての従業員を画一的に評価するのではなく、職群ごとに評価基準を設け、それぞれに人事制度を設計することが重要です。
今回は、従業員の適正な評価や、キャリア構築支援に役立つ職群制度について解説します。
企業文化をアップデートするために大切なこと
働き方の多様化や社会状況の変化により、企業文化のアップデートを迫られることがあります。
企業文化とは、会社と従業員の間で共有されている独自の価値観や行動規範のことで、事業活動や企業の成長などに大きな影響を与えます。
また、企業文化のアップデートには、従業員の意識改革も必要不可欠ですし、何より経営陣が先に立って変えていく意識を持つことが大切です。
今回は、企業のアップデートについて解説します。
退職者とつながる『アルムナイ制度』のメリットとデメリット
近年広がっている『アルムナイ制度』をご存じでしょうか。
アルムナイとは『卒業生』や『同窓生』を意味し、ビジネスの場では会社を退職した人のことを指します。
つまり、アルムナイ制度とは、一度退職・離職した社員を再び雇用する制度のことです。アルムナイ採用と呼ぶこともあります。
いわゆる『復職制度』や『出戻り制度』の意味合いを持つアルムナイ制度は、退職してからも会社と元社員がつながりを持ち続けることで、双方に希望があれば復職しやすくなるという特徴があります。
アルムナイ制度を、効果的に運用していくための方法について説明します。
社員の健康をサポートする！ 新しい役職『CWO』とは？
『健康経営』とは、従業員等の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践することです。
経済産業省によると、従業員の健康に対して、企業がさまざまな投資を行うことは、組織の活性化や生産性の向上などにもつながるとされています。
近年、この取り組みは徐々に浸透しつつあり、健康経営を押し進める『CWO（Chief Wellnes Officer）』という役職を設置する企業も出てきました。
今回は、CWOの役割や、この役職を設けることの効果について説明します。