GW（ゴールデンウィーク）が明けると、出社したくない、やる気が出ないといったメンタル不調を訴える従業員は珍しくありません。
GW明けのこのような症状を『五月病』といい、その主な原因は、入社前に思い描いていたイメージと現実とのギャップに苦しむ『リアリティ・ショック』だといわれています。
リアリティ・ショックを受けた従業員を放っておくと、場合によっては離職につながってしまう可能性もあるため、企業には適切な対策を講じる必要があります。
今回は、メンタル不調を起こした従業員の早期発見・対処方法について学んでいきましょう。
労働力人口の減少が続く日本においては、若者を雇用し、職場に定着してもらうことが重要な課題となっています。
今回は、若者の雇用に積極的、かつ若者の雇用管理状況が優良な中小企業を『若者が働きやすい企業』として厚生労働大臣が認可する、ユースエール認定制度のメリットと、認定のための要件について解説します。
AIとは人工知能（Artificial Intelligence）のことで、これまで人間が行ってきた作業を代替する役割が期待されています。
人事領域においてもAIを活用した人事評価システムがリリースされており、公平性の高い評価を実現できる、人事業務を効率化できるなどのメリットがあります。
一方で、人事評価がブラックボックス化するリスクもあり、評価基準の透明性を確保する対策が求められます。
今回は、AIを人事評価に取り入れるメリットやリスクとともに、AIシステム運用を成功させるポイントを紹介します。
政府は労働力の確保や維持を図る一つの手段として、働き続ける女性を増やすとともに、男性の育児休暇制度の取得を推進しています。
2022年４月、10月に改正育児・介護休業法が施行されたことに伴い、変更点を追記した職業安定法施行令も施行され、妊娠・出産や男性の育児休業の申し出を理由に労働者を不当に扱った企業の求人について、職業紹介事業者やハローワーク、特定地方公共団体が求人の受け取りを拒めるようになりました。
そこで今回は、一定の労働関係法令違反のある求人者からの求人の申し込みなどを受理しない『求人不受理』について説明します。
人手不足や人材難が深刻な企業にとって、関心を抱いてくれた求職者はたいへん貴重な存在です。
しかし、書類選考を行う際、年齢や学歴、職歴など、つい文字通りの情報や先入観で見てしまいがちです。
では、企業が本当に欲しい人材を採用するために、重視するべきポイントはどのような点でしょうか。
その人の持つ可能性を見落とさず、活躍の道筋をつけることができれば、場合によっては面接・採用へと進める人材を増やせるかもしれません。
今回は、企業の採用を成功させるために必要な書類選考のチェックポイントを紹介します。
インポスター症候群とは、客観的な成果や評価を得ているにもかかわらず、自分自身を過小評価してしまう心理状態を指します。
1970年代後期に提唱され、複数のハリウッド女優やミシェル・オバマ元アメリカ大統領夫人などもこの症状で悩んでいることを告白したことから、徐々に認知されるようになりました。
男性より女性のほうに多く見られるといわれており、場合によっては業務に支障をきたす恐れもあります。
今回は、インポスター症候群の特徴を踏まえたうえで、企業が取るべきサポートの具体策を解説します。
人手不足や採用難が深刻化する昨今、経験者を確保できず未経験者の採用に踏み切らざるを得ない経営者も多いようです。
しかし、「職業経験の少なさが心配」「ブランクがある人だと知識不足では」といった不安は、どうしてもついてきてしまうものです。
そこで今回は、経験が不足する求職者をお試し雇用で見極め、常時雇用につなげるための制度『トライアル雇用』と、その助成金について紹介します。
2022年の夏頃、『配属ガチャ』というワードがSNSで話題になりました。
スマホのソーシャルゲームやおもちゃが出てくるカプセルトイになぞらえた言葉で、主に、「配属ガチャにハズレた」や「配属ガチャに失敗」など、希望ではない部署に配属された新入社員の不安な心境を自虐的に表現する文脈で使用されています。
このように不安を抱えている新入社員は、早期離職の予備軍と捉えることができます。
今回は、企業側が講じることのできる早期離職を防ぐための対策を紹介します。
同じ目標に向かって仕事をする仲間であるはずの上司と部下。
良好な関係でいたいものですが、うまくコミュニケーションを取れなくて困っている人も少なくありません。
特に中間管理職の立場である人にとって、部下とのコミュニケーション不全は日々の業務に支障をきたし、場合によっては社員の早期離職など深刻な問題につながることもあります。
2022年も終わりに近づいた今、この１年の自らの言動を省みることで、来年からより強化した職場の人間関係を目指してはいかがでしょうか。
企業の存続・発展には自社で力を発揮してくれる人材の確保が欠かせません。
人材確保の役割を担う採用担当者は、『人を見極める』という立場にあるために、いわゆる「上から目線」になってしまうことが少なくありません。
採用担当者によるSNSの発信が「上から目線だ」と炎上してしまった事例もあるため注意が必要です。
今回は、企業の採用業務において採用担当者が意識しておくとよい心構えを紹介します。