戦後、日本の経済発展は、優秀な労働力によって支えられてきました。
企業が養成した正社員が屋台骨となって働いていると同時に、非正規労働者が正社員を助け、車の両輪のように生産活動を支えてきたのです。
ところが近年の景気の長期停滞を経て、非正規労働者が年々増え続けており、問題視されています。
なぜ問題かというと、非正規労働者は、雇用が不安定な上、待遇がいいとは限らず、必ずしも本人がその立場を希望したわけではないからです。
部下のモチベーションをどうやって高めるか──。組織のリーダーが気にかけるテーマのひとつだろう。
モチベーションの裏付けとして、成功体験は欠かせない。
「前回この仕事をやって、自分のスキルが上がった」とか、「この仕事を終えたら、家族を幸せにできる」といった気持ちは、日々の業務に打ち込む動機づけとなる。
とはいえ、課せられた仕事の難易度が自分の能力をはるかに越えていたらどうか？
「これをやれば自分のスキルが上がる」と分かっていても、「このノルマを達成するのは無理だ」と思ってしまうだろう。
その瞬間にもう、モチベーションの糸が途切れてしまうのだ。
正社員や正職員でない働き方を「非正規雇用」と言い、日本ではこの数十年、非正規雇用者の割合が増えています。
労働者が非正規雇用を希望していないのに、雇用主が正規雇用の機会を与えず、不安定で条件の悪い非正規雇用で働く男性や高齢者が増えていることが問題視されています。
むやみに非正規雇用者を増やすことは、企業イメージの低下につながりかねません。
今回は非正規雇用の注意点について、確認してみましょう。
あなたは、行動で部下を導くリーダーだろうか。それとも、言葉で理解を深めていくタイプだろうか。
どちらも使いこなすのが理想だろうが、現実的には難しいところがある。「この場面では行動で」「このシーンでは言葉で」といった見極めも、大切にしなければならない。
日本の学校教育は古来、個性を伸ばすより組織として役に立つ人材を育てることを考えていました。
つまり、優秀な軍隊をつくるようなものです。ところが今や、新しいものを生み出す力が求められ、人材は多様な方がいいと言われています。
いわば、異文化の交流が重視され、それゆえにダイバーシティが大切なのです。
外国人はまさに異文化人材ですから、単に人手が足りないからではなく、そのメリットを活かしたいものです。
企業におけるこの時期は、新入社員が会社に慣れてくるタイミングだろうか。研修期間が終わって新入社員の所属部署が決まり、新しい組織が本格的にスタートしているころかもしれない。
“お客さん”でなくなったとはいえ、新入社員であることに変わりはない。戸惑いの日々を過ごす者もいるだろう。
組織のリーダーからすれば、新入社員に指摘をする場面も出てくるはずだ。指示よりももっと強く、改善や修正を促す場面が。
今日、高齢者雇用が増えるのは必須です。その理由は4つ挙げられます。
第一に、いまの高齢者は健康で、まだまだ働く意欲が十分です。
第二に、日本の就労人口が減ってくるとき、高齢者に頼るのがもっとも簡便です。
第三に、働く期間が長ければ、社会保障の費用を節約できるのです。
第四に、定年のように年齢で線引きをするのは現代の公正観に反します。欧米では、年齢差別が禁止されています。
打ち合わせやミーティングの席で、「いったん社へ持ち帰って検討します」というフレーズを聞くことは多い。聞くだけでなく自分で使っているリーダーも多いだろう。
興味深いアイディアや企画でも、ひとまず会社で検討する──ビジネスにおいては、なかばセオリーのようになっている。
「金太郎飴」をご存知でしょうか。さらし飴を長く長く延ばして、2センチくらいに切ったもので、どこまで切っても金太郎の顔が出てくるのが特徴です。
日本の会社の社員は、若いときから優秀な社員になるよう社内で教育訓練され、たとえKYでもきちんと働けるようになるのが経営者の理想でした。
つまり、「金太郎飴集団」です。
指示されたとおりに働ける代わり、「個性がなく、新しいことに挑戦できないのではないか」「決められたことを効率よく達成するには優れていても、社会の変化やテクノロジーの発展についていくのが遅いのではないか」などと懸念されています。
「なでしこジャパン」ことサッカー女子日本代表の佐々木則夫監督が、3月中旬に退任した。リオ五輪の出場権を逃したことによる勇退である。
日本の女子サッカーを世界のトップレベルへ押し上げた佐々木さんは、サッカー指導者としてはもちろん、組織のリーダーとしても優秀だった。
たとえば、チームに新しい選手を招集した際に、こんなエピソードがある。