最低賃金とは、最低賃金法によって定められた、使用者が労働者に支払わなければならない賃金の最低額のことです。
雇用形態を問わず、すべての労働者に適用されます。
最低賃金のなかでも地方最低賃金は、47都道府県ごとに１時間あたりの最低賃金が定められています。
月給制でも年俸制でも、時給換算した際にその額を下回ることはできません。
では、従業員の業績によって給与が決まる歩合制の場合、最低賃金をどのように設定すればよいのでしょうか。
今回は歩合制における最低賃金の設定について説明します。
労働基準監督署（労基署）は、労働者からの相談や通報を受ける場所というイメージを持つ人も多いでしょう。
しかし、実際は、事業主からの相談も受け付けています。
ただし、労働基準法や労働安全衛生法など、労働法に関連した相談には答えてくれますが、法令外のことについては、事業主が判断しなければならないこともあります。
また、解雇の要件などは民事上の問題になるため、労基署は民事不介入の原則によって、アドバイスすることができません。
経営者が労基署に相談できる範囲について、確認しておきましょう。
事故や急病は、いつ、どこで起こるかわかりません。
労働安全衛生法では事業者は、労働者の安全と健康を確保するための安全衛生管理を進めるように定めています。
また、労働契約法の第５条では、労働者が生命や身体の安全を確保して労働できるような配慮が求められています。
従業員の命を守るという意味では、AED（自動体外式除細動器）の設置は、有効な安全衛生管理の一つです。
事業所への設置も増えているAEDの導入や点検について、考えていきましょう。
『次世代法（次世代育成支援対策推進法）』は、次世代を担う子どもたちを育成、または育てようとする家庭を企業や自治体など、社会全体で支援することを目的とした法律です。
企業に対しては、子どもを育てやすい環境づくりを目指した行動計画の策定を求めており、目標達成企業は認定を受けることで『くるみんマーク』を取得できます。
今回は、次世代法に関する企業の責務や、マークの取得方法について説明します。
労働者派遣法では、派遣先企業の同一の課や部署において、一部の条件を満たす者を除き、３年を超えて同じ派遣労働者を受け入れてはいけないことになっています。
この決まりは、いわゆる『３年ルール』と呼ばれています。
派遣先企業は、３年を経過した派遣労働者に対して、課や部署を異動させることで派遣労働者として引き続き働いてもらうこともでき、正社員や契約社員として直接雇用することも可能です。
派遣先にとって、派遣労働者の直接雇用は、雇用の安定化や優秀な人材の獲得などのメリットにつながります。
そこで今回は、派遣労働者を直接雇用する際のポイントについて解説します。
従業員が仕事上で能力を最大限に発揮するには、しっかりと生活時間や睡眠時間を確保する必要があります。
働き方改革の一環として、『労働時間等設定改善法』が改正され、2019年４月から、『勤務間インターバル制度』の導入が事業者の努力義務となっています。
これは、１日の勤務の終業時刻から翌日の始業時刻の間に、一定時間以上の休息時間を設ける制度で、従業員の生活時間や睡眠時間の確保を推奨するものです。
従業員のワークライフバランスを保つためにも有効な勤務間インターバル制度を紹介します。
労働者自身の意思表示による退職については、労働法ではなく、民法の定めにより進めることになります。
そもそも憲法では『職業選択の自由』が認められており、企業にこれを侵害する権利はありません。
自社に必要な人材であればあらゆる手段を講じて引き止めたくなるものですが、強引なやり方をすると法令違反になることもあります。
退職希望者を引き止める際、行ってはいけないことについて解説します。
労働者の解雇は、労働基準法では少なくとも30日前の予告、または30日分以上の平均賃金の支払いが義務づけられています。
しかし、労働契約法では客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が要件となっているため、現実的には厳しい制限だといえます。
したがって、会社側が安易に一方的に解雇を行うことはできません。
解雇とは異なりますが、同じく退職のひとつとして有期労働者の雇い止めがあります。
今回は、有期労働契約の基準と、雇い止めについて解説します。
昨今では、転勤がなく、同じところで勤務を続ける『地域限定社員』が増えています。
基本的に、従業員の配置転換・転勤については、会社側に大きな裁量権が認められています。
しかし、採用時に「勤務場所を限定する」と取り決めていた場合は、その従業員を勝手に、別の事業所に異動させることができず、従業員の合意が必要になります。
そこで今回は、従業員とのトラブルになりやすい勤務場所を限定した労働条件について解説します。
「やりがいのある仕事をしたい」とは、誰しもが思うことではないでしょうか。
近年、『やりがい』は、仕事のモチベーションを支える動機として重視されるようになりました。
一方で、企業がその風潮を利用し「やりがいのある仕事です」と求職者を誘って、不当な低賃金労働や、長時間労働をさせてしまうケースも見受けられます。
今や『やりがい搾取』は、ハラスメントや不当解雇などと並ぶ労働問題の一つとなっているのです。
今回は、やりがい搾取が起きる理由や、やりがい搾取の実例について説明します。