「Aさんは、辞めてもらうしかないね。引き継ぎはどれぐらいでできるの？」
「引き継ぎは2週間ぐらいあれば大丈夫です」
「じゃあ、2週間後に辞めてもらおうか。早めに伝えてあげた方がいいから、事情を説明しておいて」
2週間前に解雇を言い渡されても、社員さんとしては心構えがなかなかできるものではありません。
生活がありますし、次の仕事を見つける必要もあります。では、どれぐらい前に伝えればいいのでしょうか？
当社では半日単位での年次有給休暇を認めています。育児や介護を目的に取得するパートタイマーもいるようです。
時間単位で年次有給休暇を取得したいという者もいますが、多くの従業員を対象としたときの管理の手間を考えると、あまり積極的にはなれません。
取得目的を「育児・介護」に限って導入することはできないでしょうか？
「アルバイトだから時給は低くても構わないよ。最低賃金は超えているから、うちはブラック企業じゃないよね」
「雇用契約書？ パートさんはいらないよ。そんなのなくても、誰も文句を言わないよ」
パート、アルバイト、派遣社員、契約社員、嘱託といった非正規社員の割合は年々増えています。非正規雇用の割合は約4割で、そのうちパートさんの割合は約半分となっています。正規雇用と非正規雇用では賃金にも格差が生じているのが現状です。
当社で管理職の女性が妊娠しました。労働基準法上の「管理監督者」は、労働時間や休日などの規定が適用されません。
一般の女性は産後6週間を経過したときに、医師が認めてはじめて就労できるはずですが、管理職であれば、それより前から働いたとしても問題はないのでしょうか？
「今月で辞めさせてもらいますが、今までもらっていなかった残業代をいただきたいのですが？」
「えっ！ 何言ってるの？ うちはみなし残業だよ。給料に残業代は含まれてるから！」
多くの会社で残業が行われていますが、残業代を支払っていない会社が見受けられます。
「うちの業界で払っているところなんてないよ。残業代を払っていたら会社なんてつぶれるよ。社員はみんな納得してるから」なんてことを言っても、いざ裁判となれば確実に負けてしまいます。
大規模なクレームが発生し、社員全員で残業と休日出勤をしないと対応できなくなりました。時間外・休日労働（36）協定に特別条項を設ける場合、その時間に法的な上限はないと聞きます。一方で、例えば1年間あたり、あまり大きな時間を定めることもできないという話も聞きます。
1年の上限は、どのように定めればいいのでしょうか？
「来週の水曜日にお休みをいただきたいのですが…、有給休暇ということでお願いします」
「はぁ？ あなたパートですよ！ 何を言っているんですか!!」
最近は、労働者の権利について詳しい方が多くなってきています。会社を経営している社長の方がよく分かっていない、なんてこともよくあります。パートやアルバイトさんでも有給休暇が発生します。会社側は有給休暇を与えるということを前提で、時給や働き方を定めておくことが求められます。
当社では、来春卒社員全員に入社前研修を実施します。研修内容は、講義と実習（工場内でのアルバイト等と同様の実地業務）から成り、新卒者賃金を時間換算して支給する予定です。また、参加は学業に支障がない限り強制とします。
研修期間中に、内定者が研修施設で負傷した場合、労災保険の適用はどのように考えるのでしょうか。
「休んでばかりいる従業員に賞与なんて出せない！ うちの賞与は90％以上出勤している者にだけ支給をする。産前産後休業や育児時間は働いていないんだから出勤とは認めないよ」
このような社長の考えは問題ないでしょうか？ どこまでが大丈夫で、どこまでがアウトだと思いますか？
当社では、研究職を対象にフレックスタイム制を適用しています。コアタイム、フレキシブルタイムの両方を設定していますが、頻繁にフレキシブルタイムの時間帯を超え、深夜残業する従業員がいます。
本人は「協定で定める時間帯内では、仕事を処理できない」と主張します。どのような対応が考えられるでしょうか？