「新入社員のAが、『給料が約束と違う！』と不満を言ってきました。求人票では月額20万円となっているのに、実際には月額19万円でおかしいと言ってきています」
「経験がないから、少し下げて様子を見るってことにしたんだよ」
社員にしてみると、給料がいくらかというのは切実な問題です。
きちんと説明したつもりでも、時間が経ったり、知人などから入れ知恵されると、不満をぶつけてくることがあります。
果たして、求人票の金額と実際の給与額に差があると、法律的に問題があるのでしょうか？
休暇期間である数週間だけ、学生をアルバイトとして採用しました。本人は勤務期間終了後、すぐに賃金を受け取れると思っていたようです。
会社としては、その他の従業員と同様に、賃金締切日後の翌月に支払うつもりでいたのですが、要求に応えない場合、何か問題があるのでしょうか？
「A君はどうしたの？ また休んでいるの？」
「はい、うつ病が重たいようです。今日は休むという連絡が入りました」
近年、精神疾患を理由として休職する社員が増えています。そのような社員に対して、会社としてどういう対応ができるでしょうか。
会社のルールである就業規則の規程がどうなっているかが重要となってきます。
当社は飲食店です。従業員が遅刻すると、他の従業員やお客様に迷惑がかかります。
なので、遅刻の罰としてトイレ等の掃除当番を割り当てています。これは労働基準法上問題なのでしょうか。
賃金はそのまま支払うため「減給の制裁」には当たらないとは思うのですが、どのように考えればいいのですか？
「Aさんは、辞めてもらうしかないね。引き継ぎはどれぐらいでできるの？」
「引き継ぎは2週間ぐらいあれば大丈夫です」
「じゃあ、2週間後に辞めてもらおうか。早めに伝えてあげた方がいいから、事情を説明しておいて」
2週間前に解雇を言い渡されても、社員さんとしては心構えがなかなかできるものではありません。
生活がありますし、次の仕事を見つける必要もあります。では、どれぐらい前に伝えればいいのでしょうか？
当社では半日単位での年次有給休暇を認めています。育児や介護を目的に取得するパートタイマーもいるようです。
時間単位で年次有給休暇を取得したいという者もいますが、多くの従業員を対象としたときの管理の手間を考えると、あまり積極的にはなれません。
取得目的を「育児・介護」に限って導入することはできないでしょうか？
「アルバイトだから時給は低くても構わないよ。最低賃金は超えているから、うちはブラック企業じゃないよね」
「雇用契約書？ パートさんはいらないよ。そんなのなくても、誰も文句を言わないよ」
パート、アルバイト、派遣社員、契約社員、嘱託といった非正規社員の割合は年々増えています。非正規雇用の割合は約4割で、そのうちパートさんの割合は約半分となっています。正規雇用と非正規雇用では賃金にも格差が生じているのが現状です。
当社で管理職の女性が妊娠しました。労働基準法上の「管理監督者」は、労働時間や休日などの規定が適用されません。
一般の女性は産後6週間を経過したときに、医師が認めてはじめて就労できるはずですが、管理職であれば、それより前から働いたとしても問題はないのでしょうか？
「今月で辞めさせてもらいますが、今までもらっていなかった残業代をいただきたいのですが？」
「えっ！ 何言ってるの？ うちはみなし残業だよ。給料に残業代は含まれてるから！」
多くの会社で残業が行われていますが、残業代を支払っていない会社が見受けられます。
「うちの業界で払っているところなんてないよ。残業代を払っていたら会社なんてつぶれるよ。社員はみんな納得してるから」なんてことを言っても、いざ裁判となれば確実に負けてしまいます。
大規模なクレームが発生し、社員全員で残業と休日出勤をしないと対応できなくなりました。時間外・休日労働（36）協定に特別条項を設ける場合、その時間に法的な上限はないと聞きます。一方で、例えば1年間あたり、あまり大きな時間を定めることもできないという話も聞きます。
1年の上限は、どのように定めればいいのでしょうか？