働くことを望んでいながら、働いていない女性は約300万人いると言われています。
子供を出産したタイミングで約6割の女性が離職しているのが現状です。
出産・育児後に再就職しても、正社員として雇用されるケースは少ないです。女性雇用者におけるパート等の非正規雇用の割合は6割近くに上ります。
わが国で管理的立場にある女性の割合は11.3％（平成26年）と、近年緩やかな上昇傾向にあるものの、国際的に見てみると、まだまだ低い状況です。
ストレスチェックの実施義務がある企業の中には、専門知識を持った従業員を雇っていないところもあるでしょう。
今回は、そんな企業向けに、ストレスチェック制度の背景にある基礎知識をお伝えします。
「急な仕事が入っちゃって、申し訳ないけど、今度の日曜日に出勤してもらえるかな？」
「い、いいですけど…先週もでしたよね？」
「分かってる、分かってる、月曜日に代休取っていいから」
という会話が当たり前になっている会社もありそうです。
これって代休？ それとも振替休日？
代休と振替休日は取り扱いが異なります。給料計算も変わってくるのです。
妊娠中の女性従業員から「通勤ラッシュを避けるため、勤務時間を短縮してほしい」と申出がありました。
当社の就業規則には、「原則として1時間の勤務時間の短縮または1時間以内の時差出勤を認める」という規定が存在します。
この場合、時間分の賃金カットは認められるのでしょうか？
「新入社員のAが、『給料が約束と違う！』と不満を言ってきました。求人票では月額20万円となっているのに、実際には月額19万円でおかしいと言ってきています」
「経験がないから、少し下げて様子を見るってことにしたんだよ」
社員にしてみると、給料がいくらかというのは切実な問題です。
きちんと説明したつもりでも、時間が経ったり、知人などから入れ知恵されると、不満をぶつけてくることがあります。
果たして、求人票の金額と実際の給与額に差があると、法律的に問題があるのでしょうか？
休暇期間である数週間だけ、学生をアルバイトとして採用しました。本人は勤務期間終了後、すぐに賃金を受け取れると思っていたようです。
会社としては、その他の従業員と同様に、賃金締切日後の翌月に支払うつもりでいたのですが、要求に応えない場合、何か問題があるのでしょうか？
「A君はどうしたの？ また休んでいるの？」
「はい、うつ病が重たいようです。今日は休むという連絡が入りました」
近年、精神疾患を理由として休職する社員が増えています。そのような社員に対して、会社としてどういう対応ができるでしょうか。
会社のルールである就業規則の規程がどうなっているかが重要となってきます。
当社は飲食店です。従業員が遅刻すると、他の従業員やお客様に迷惑がかかります。
なので、遅刻の罰としてトイレ等の掃除当番を割り当てています。これは労働基準法上問題なのでしょうか。
賃金はそのまま支払うため「減給の制裁」には当たらないとは思うのですが、どのように考えればいいのですか？
「Aさんは、辞めてもらうしかないね。引き継ぎはどれぐらいでできるの？」
「引き継ぎは2週間ぐらいあれば大丈夫です」
「じゃあ、2週間後に辞めてもらおうか。早めに伝えてあげた方がいいから、事情を説明しておいて」
2週間前に解雇を言い渡されても、社員さんとしては心構えがなかなかできるものではありません。
生活がありますし、次の仕事を見つける必要もあります。では、どれぐらい前に伝えればいいのでしょうか？
当社では半日単位での年次有給休暇を認めています。育児や介護を目的に取得するパートタイマーもいるようです。
時間単位で年次有給休暇を取得したいという者もいますが、多くの従業員を対象としたときの管理の手間を考えると、あまり積極的にはなれません。
取得目的を「育児・介護」に限って導入することはできないでしょうか？