年休取得日の時給が最低賃金を下回っていた！ これは違法？ 違法じゃない？
【相談内容】
私はパートとして時給で働いており、月の労働日数はまちまちです。
先日、給与明細に掲載されていた年次有給休暇（以下、年休）取得日の賃金を時間換算したところ、最低賃金を下回っていました。
これは、違法ですか？
また、なぜこのようなことが発生してしまったのでしょうか？
記事一覧
会社のホームページに掲載 就業規則の周知義務は果たしている？
【相談内容】
当社は建設業を営んでいます。
ある工事現場で、監督者が規律違反者を注意したところ、当人は「就業規則を見たことがないから、服務規律も知らない」と反論してきました。
当社では、会社のホームページ上で就業規則を確認することができます。
そのため、就業規則の周知義務を果たしていると考えていますが、いかがでしょうか？
適用不可の事業が混在……１週間単位では変形労働時間制を導入できない？
【相談内容】
業務の繁閑に対応するため、“１週間単位の非定型的変形労働時間制”の導入を検討しています。
しかし当社は、１つの部署で小売業と製造業の両方を担っています。
業種が限定される１週間単位では、変形労働時間制を導入できないのでしょうか？
また、仮に１週間単位で導入できない場合、１カ月単位であれば導入できますか？
社内でパワハラ発生！ 加害者にも休業手当の支給が必要!?
【相談内容】
社内で深刻なパワーハラスメント（以下、パワハラ）のトラブルがあり、事態を収拾させるために加害者側の社員に数日間の自宅待機を命じました。
一方、被害者側の社員は精神的な苦痛から、うつ病を発症して会社を休んでいます。
この場合、加害者側・被害者側双方の社員に対し、休業手当を支払う必要がありますか？
もし出張中に事故が起きた場合、労災となるケースとならないケースの違いは？
【相談内容】
出張中に、仕事と関係のない私的行為・恣意的行為を行っている場合、その間は業務が中断され、事故による負傷は労災の給付が認められないといわれています。
では、どのようなケースで労災が認められるのでしょうか？
出張時の考え方において注意すべき点があれば教えてください。
季節的業務の雇用延長後に解雇をする場合、予告は必要？
【相談内容】
海水浴場などでの季節的業務を行うため、２ヵ月の契約で新たに従業員を雇い入れました。
その後、夏日が続いた影響で浴場経営を継続させる必要性から、従業員の雇用期間をさらに３ヵ月間延長しました。
しかし、思ったほど海水浴客が増えず、雇用を継続することが困難になったため、雇用を開始して４ヵ月目に解雇することになりました。
この場合、30日前までに解雇予告をすることが必要でしょうか？
“無期転換ルール”を適用した場合、有休はリセットされる？
来年“無期転換ルール”を行使し、有期労働契約から無期労働契約になる予定の社員がいます。
その場合、新しい労働契約を締結することになると思いますが、年次有給休暇（以下、有休）の付与日数を算出する勤続年数はどのように扱うべきですか？
また仮に、関連会社に出向した際や会社が吸収合併された場合は、どのような取り扱いになるのでしょうか？
年次有給休暇の残日数は、通知する必要がある？
退職日が決まった従業員から、「未消化の年次有給休暇があるはずなので、買い取ってほしい」と言われました。
「未消化分を買上げる義務はない」と伝えると、「年次有給休暇の残日数を把握できず、すべて消化できなかったのは、残日数の通知をしなかった会社の責任だ！」と切り返されてしまいました。
このような場合、買上げに応じなくてはならないのでしょうか？
振替休日を設定する場合、労働日よりも前に休むのは違法？
機械の入れ替えのため、休日に作業を行う必要があります。
事前にスケジュールを組めるので、振替休日で対応しようと考えていますが、
①日曜日に出勤し、次の水曜日を休みにする案
②水曜日に休んだ後、次の土曜日に出勤する案
2つの案が出ました。
振替休日は、“先に出勤して後日休むもの”と理解していましたが、②のパターンでも可能なのでしょうか？
育休の取得予定者は、年休の計画的付与の対象となるのでしょうか？
当社で、年次有給休暇（以下、年休）の計画的付与制度の導入を検討しています。
育児休業（以下、育休）の取得予定者に対して、計画的付与の予定日をどう扱うべきでしょうか？
また、1歳6ヵ月や、2017年10月に改正された育児・介護休業法による、最長2歳までの育休延長との関係はどうなるのでしょうか？