制服着用が定められている職場で、従業員が制服代を負担しているケースは少なくありません。
また、事務用品代、コピー代、ノートパソコン代などの備品代を負担しているケースもあるでしょう。
制服や備品は、従業員が仕事で使うために必要なものです。 こうした費用は会社が負担するのか、それとも従業員が自腹で出すべきなのか。
労働基準法ではどのように規定されているのでしょうか。 今回は、仕事で発生する経費の負担義務の範囲について解説します。
全国各地に顧客がいる企業では、社員の出張が多くなると思います。
もちろん、出張先での業務は労働として認められますが、出張先までの移動時間や、出張先での残業などは、どのような扱いになるのでしょうか？
今回は、出張先での労働時間について考えていきましょう。
会社を経営するうえで、経営者が知っておかなければならないのが『労災』についてです。
『労災』とは『労働災害』のことで、会社の業務が原因で発生した事故や怪我、病気などのことを指します。
通常、企業は『労災保険』に加入する義務があり、労災と認定された従業員に対して、保険の給付が行われます。
経営者は労災の仕組みや認定基準をしっかりと把握して、従業員が被災した場合に適切な指示を出す必要があります。
今回は、インフルエンザ、熱中症、ノロウイルスなどが労災として認められるのかなど、労災認定の境界線を解説していきます。
2019年４月に働き方改革に関する法が施行される影響で、それに対応するために就業規則の改定が必要な会社が増えています。
就業規則を整備することは、労務トラブルの防止だけでなく、社内秩序の維持のためにも欠かせないことです。
今回は、職場に安心感を生み出す就業規則のつくり方についてご紹介します。
2019年４月１日から、一部が改正された出入国管理及び難民認定法、通称『改正入管法』が施行されます。
これにより、外国人の労働者や技能実習生を受け入れる企業の増加が予想されます。
その一方で、外国人労働者を取り巻く過酷な実態も、しばしば報道されるようになってきています。
人手不足がいっそう深刻化するなか、もし自社で外国人労働者に働いてもらうことになった場合、企業として気を付けておくべきポイントをご紹介します。
近年、政府が推進する“柔軟な働き方の実現”の政策により、“副業”が注目を集めています。
ひと昔前まで会社員の副業は、会社に隠れてこっそり行うイメージがありましたが、現在は企業サイドが副業解禁を進めているという動きが増えているようです。
そこで、なぜ今、企業が“副業”を認め始めたのか、そして、企業として副業社員へのスマートな対応、および副業解禁方法のパターンを詳細にみていきましょう。
【相談内容】
2020年の東京オリンピック・パラリンピックに向けて募集が呼びかけられた『ボランティア』について、世間ではさまざまな議論がなされているようです。
その中でもよく耳にするのは、「実際は、タダ働き（無償労働）ではないのか」という意見。
そもそもボランティアというのは、労働とどのような点で異なるのでしょうか？
【相談内容】
当社の１日の所定労働時間は７時間30分です。
そのため、従業員に時間外労働を命じたときには、法定残業時間である８時間までの30分であっても割増賃金を支払っています。
36協定にもその時間を含めて協定を統括し、届け出ていますが、これで間違いないでしょうか。
【相談内容】
ブラック企業に対する社会的批判が強まるなか、当社でも労働時間管理の適正化に取り組む方針で、ICカードによる勤怠管理システムの導入を検討しています。施設の安全管理の観点から管理職もカードを持つことになるため、管理職分の出退勤データも蓄積されます。しかし、管理職は労働時間管理の適用除外であるため、データの保存は必要ないと思います。管理職分の出退勤データの保存義務はありますか？
【相談内容】
働き方改革関連法案の成立で、建設業の時間外の上限規制は当面適用が猶予されるといいます。
ただ、猶予の内容がよくわかりません。
企業規模なども関係してくるのでしょうか。
36協定自体は締結する必要があるとして、その際の留意点があれば教えてください。
【結論】
適用猶予の期間は、企業規模を問わず、2019年4月から2024年３月31日までの5年間です。
この日をまたぐ場合には協定期間の初日から起算して１年までとなります。
また、適用が猶予される事業は、建設業のほか、交通誘導警備なども含まれます。