労働基準法では、事業主に対して『労働者名簿』を作成することを義務づけています。
労働者名簿とは、従業員の氏名や住所、生年月日などを事業所ごとにまとめた名簿のことをいいます。
『賃金台帳』や『出勤簿』と並ぶ『法定三帳簿』と呼ばれているもので、法律上、整備や管理が義務づけられている以外に、人事・労務管理上、非常に重要な書類となります。
今回は、労働者名簿を正しく管理するため、作成や保管に関するルールを説明します。
働き方改革関連法の改正を受けて、2020年４月から、大企業を対象とした『パートタイム・有期雇用労働法』が施行されました。
この法律は、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差を禁止し、事業者に短時間・有期雇用労働者の求めに応じた説明義務を課すもので、いわゆる『同一労働同一賃金』の実現に向けた法改正です。
中小企業への適用は2021年４月１日からですが、事前に説明する内容を整理しておくためにも、『パートタイム・有期雇用労働法』について知っておきましょう。
料理人や工芸品の職人など、現在も『徒弟制度』を採用している業界があり、師匠と呼ばれる使用者の下で、多くの“見習い”がその腕を磨いています。
見習いは技術が未熟なため、店舗の営業開始前や閉店後に修行をするのも当たり前で、早朝から夜遅くまでの労働になりがちです。
しかし、労働基準法第69条によって、技能の習得を目的とする者であることを理由とする労働者の酷使は禁止されています。
そこで今回は、労働基準法違反になるケースも多い徒弟制度の注意点などを解説していきます。
新型コロナウイルスの影響もあり、従業員が会社に出勤して業務に従事するという勤務形態だけでなく、自宅などで業務に従事するテレワークが定着してきました。
テレワーク中には、従業員が一定時間業務から離れる、いわゆる『中抜け時間』や中抜けにともなう『移動時間』が発生するケースが多々あります。
では、こういった時間は労務管理上、どのように扱えばよいのでしょうか。
最低賃金とは、最低賃金法に基づいて定められた賃金の最低限度額のことで、各都道府県によって決められている『地域別最低賃金』と、特定の産業ごとに決められている『特定最低賃金』の２種類があります。
たとえば、東京都における地域別最低賃金は、2020年10月現在、時給1,013円と定められており、これを下回っている場合には、違法となります。
しかし、特定の労働者に限り、この最低賃金が適用されない場合があります。
これを『最低賃金の減額の特例許可制度』といいます。
今回は、最低賃金法でも定められているこの制度について解説します。
新型コロナウイルスの感染拡大の影響を受け、多くの業界が深刻なダメージを受けた2020年。
業績悪化に伴う人員削減のため、『早期退職者』『希望退職者』を募る企業も増えてきています。
希望退職は、会社側から退職を希望する従業員を募るため、労使間のトラブルが起きにくいと思われるかもしれません。
しかし、きちんと手順を追って進めていかないと、思わぬトラブルに発展し、従業員から労働審判や訴訟などを起こされる危険性もあります。
そこで今回は、希望退職制度の基礎知識と、スムーズに実行するための方法や注意点を解説します。
新型コロナウイルスの感染拡大を受けて、テレワークが普及するなかで、副業や兼業を始める労働者が増えています。
一方で、依然として従業員の副業に難色を示す企業は少なくありません。
その一因として、本業と副業の通算労働時間を企業側が把握しなければならない『労働時間の管理』の問題があります。
企業や労働者からは再検討を望む声もあり、政府は、2020年秋頃を目処に、ルールの改正に取り組むとしています。
今回は、企業側の懸念事項である従業員の副業と労働基準法の関連について、解説します。
職場におけるパワハラやセクハラの根絶を目的とした『女性活躍・ハラスメント規制法』（女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律）の施行に伴い、2020年６月１日から、職場におけるハラスメント防止対策が強化されました。
これにより、企業にはハラスメント対策の推進が義務づけられます。
今回は、改正法のポイントとともに企業が行うべき対策について考えてみましょう。
2020年４月より施行された改正労働者派遣法により、派遣先企業は、派遣契約を締結する際に、派遣元に対してさまざまな情報提供を行うことが取り決められました。
派遣労働者の賃金の決定方法には『派遣先均等・均衡方式』と『労使協定方式』の二つがあり、『派遣先均等・均衡方式』では、派遣労働者と同等の業務に就いている従業員の賃金に関する情報を提供する義務があります。
派遣元は、それをもとに派遣労働者の賃金を決定できるのです。
今回は、その“派遣先の企業が提供するべき情報”について、ご説明します。
『みなし労働時間制』とは、実際の労働時間にかかわらず、その日の労働時間はあらかじめ定めておいた（労使間で協定した）時間分を働いたものと“みなす”制度で、労働基準法では、『事業場外みなし労働時間制』と『裁量労働制』の要件に該当した場合に適用できます。
しかし、現実にはこのような理解で使われずに、１日または１カ月の残業時間を時間数に関係なく固定で残業代で支払う制度とか、残業代を基本給に含めて支払う方法を『みなし労働時間制』と誤解して使用されることがあります。
『みなし労働時間制』を誤って使用する場合に、会社側には、従業員を自由に働かせられるうえに、面倒くさい残業代の計算をしなくていいのではないかというメリットがありますが、一方で、一定時間を超えた分の残業代を支払わない『残業代未払い』の温床になるともいわれています。
そこで今回は、『みなし労働時間制』のメリットや、導入する際の注意点などを解説します。