『エンゲージメント調査』で会社は本当によくなるのか？

『エンゲージメント調査』とは、従業員がどの程度の熱意を持って仕事に取り組んでいるのか、どのくらい会社に対して愛着を持っているのかを把握するための調査です。
「エンゲージメントサーベイ」とも呼ばれるこの調査は、組織の現状を客観的なデータとしてとらえるためのものです。
調査結果から組織の課題を洗い出し、有効な施策を実行できれば、従業員の離職率を低下させ、売上や業績の向上につなげることができます。
人事担当者に向けて、エンゲージメント調査のメリットや、具体的な実施方法などを解説します。

従業員のエンゲージメントが重要な理由

エンゲージメントは、直訳すると「約束」や「誓約」といった意味ですが、人事や組織開発の領域においては、従業員の会社に対する「愛着」や「仕事への熱意」を指す言葉として使われます。

エンゲージメントが高い状態にある企業では、従業員が自発的に仕事に取り組み、組織の目標達成に向けて主体的に努力する傾向があります。
組織全体の業績によい影響を与えるのはもちろん、仕事に対するやりがいや会社への帰属意識が高まるため、優秀な人材の定着にもつながります。
人材不足が深刻化する現在の労働市場において、今いる従業員に長く働き続けてもらうことは、企業の存続に関わる課題です。
給与や福利厚生といった待遇面を整備するだけでなく、働きがいや会社との心理的な結びつきにつながるエンゲージメントの向上が求められています。

そして、こうしたエンゲージメントを可視化するのが、『エンゲージメント調査』です。
日々の業務のなかでは、従業員一人ひとりが抱える不満や熱意の低下を経営陣や人事担当者が正確に把握することは困難です。
そこで、定期的にアンケートやヒアリングを実施することで、目に見えない組織のコンディションを客観的なデータとして可視化します。
このデータを基に、数値が低い部署や属性があれば、その原因がどこにあるのかを掘り下げます。
職場の人間関係に問題があるのか、評価制度に対する不満があるのか、あるいは業務量が過大で疲弊しているのかなど、課題が明確になることで、人事制度の見直し、マネジメント層の育成、業務プロセスの改善といった的確な施策を打つことが可能になります。

実りあるエンゲージメント調査を行う手順

実際にエンゲージメント調査を実施するには、計画から実行、改善に至る一連のプロセスを丁寧に進めていくことが大切です。

最初の段階では、調査の目的を明確にし、設問内容を設計します。
自社が抱える課題や仮説に基づき、どのような指標を測定すべきかを検討しましょう。

設問が完成したら、従業員に対して調査の目的や、結果の扱い方について説明を行います。
本音で回答してもらうためには、回答者の匿名性が守られることや、正直に答えても不利益を受けないという心理的安全性を担保することなどが重要です。

回答の回収後は、速やかにデータの集計と分析を行います。
全体的な傾向を把握するだけでなく、部署別、年齢別、役職別などに細分化して分析することで、部署に潜む課題や特定の層が抱える悩みを特定できます。

さらに、分析結果が出揃った後は、課題を解決するための行動計画を策定します。
優先順位をつけて具体的な施策に落とし込み、現場の管理者や従業員を巻き込みながら、改善策を実行に移しましょう。

誰も得をしない無意味な調査にしないために

エンゲージメント調査を導入する企業が増える一方で、調査を実施したこと自体に満足してしまい、本来の目的を見失っているケースも少なくありません。
エンゲージメント調査そのものが形骸化してしまうこともあります。
毎年同じ時期にアンケートを配り、回収するだけの事務作業になってしまっては意味がありません。

また、調査結果に対するフィードバックが、きちんと従業員に行われないケースもあります。
従業員は業務の合間に時間と労力を割いて回答しているにもかかわらず、その結果がどのように受け止められ、会社がどう変わろうとしているのかが示されなければ、会社に対する不信感を募らせていきます。
「どうせ意見を言っても会社は何も変わらない」と従業員が感じてしまえば、いわゆる調査疲れを引き起こし、かえってエンゲージメントを低下させる原因にもなります。

調査結果は、よい部分も悪い部分も、透明性を持って従業員に共有しましょう。
調査を実施すること自体がゴールではなく、そこから得られたデータを基に対話を生み出し、働きやすい環境を構築していくプロセスが重要になります。
自社の現状に合わせた無理のない範囲で、エンゲージメント調査に取り組んでいきましょう。


※本記事の記載内容は、2026年８月現在の法令・情報等に基づいています。