実務への影響は？『子ども・子育て支援金』の計算方法と実務対応

2026年４月から、「子ども・子育て支援金制度」が導入されました。
この制度は、少子化対策を強化するために創設されたもので、従来の医療保険料とあわせて、支援金が徴収される仕組みです。
会社員の場合、支援金は加入する健康保険を通じて集められるため、企業にとっては給与計算業務の変更や、社会保険料の負担増という形で直接的な影響が生じます。
企業として、制度の意義や具体的な計算方法を正しく理解することが重要です。
制度の概要と、実務で押さえるべきポイントを解説します。

少子化対策の抜本的な強化を図るための制度

「子ども・子育て支援金制度」は、政府による少子化対策の抜本的な強化を図るためのもので、特定の世代だけが負担するのではなく、社会全体で子どもたちを支える「分かち合い・連帯」の仕組みです。
集められた支援金は、児童手当の拡充や、保育所を利用していない家庭でも子どもを預けられる「こども誰でも通園制度」の創設、男性の育休促進、さらには高等教育費の負担軽減といった幅広い支援に充てられます。

一部では「独身税」のような見方をされることもありますが、少子化を食い止めることは、現在の社会経済システムや、社会保険制度を維持するためにも必要不可欠です。
また、企業にとっても、少子化対策が促進されることで、将来的な労働力の確保や国内市場の維持につながるため、極めて重要な制度といえます。

この制度の創設により、2026年４月分の保険料から支援金の徴収が始まりました。
会社員が加入する健康保険（被用者保険）の場合、毎月の給与から健康保険料とセットで控除される形となります。

徴収される支援金の料率ですが、被用者保険に加入している場合、2026年度は全国一律で0.23％と設定されています。
ただし、制度の本格実施に向けて、2028年度までの３年間で段階的に引き上げられることが予定されており、企業としては将来的なコスト増も見据えておく必要があります。
この負担は、通常の健康保険料と同様に従業員と企業が半分ずつ出し合う「労使折半」が原則となるため、実質的な従業員の手取り額の減少と、企業の法定福利費の増加の両方に影響が出てくることになります。

また、個人事業主などの国民健康保険の加入者に徴収される支援金額は、市町村が定める条例に基づき、世帯や個人の所得などに応じて決定されます。
市町村ごとに支援金に係る保険料率は異なるため、国民健康保険の加入者であれば、まずは居住地の自治体に詳細を確認しておきましょう。

支援金額の計算方法と実務で確認すること

支援金額の計算における基本的な考え方は健康保険料と変わりません。
下記の式で算出します。

標準報酬月額（または標準賞与額）×支援金率0.23％

たとえば、標準報酬月額が36万円の従業員の場合を考えてみましょう。
全体の負担額は36万円に0.23％を掛けた828円となります。
これを労使で折半するため、従業員の給与から控除される額は414円、企業側の負担も同額の414円です。
金額自体は現時点では決して大きくはありませんが、賞与（ボーナス）からも同様の率で算出・徴収される点に注意が必要です。
毎月の給与だけでなく、年間の総人件費という観点でのシミュレーションが必要になります。

実務にあたって企業が確認しておきたいのは、まず給与計算ソフトの設定です。
支援金率が正しく反映されているか、特に折半後の料率（2026年度は0.115％ずつ）が正確に入力されているかを確認しておきましょう。
また、賞与の計算設定も忘れずにチェックしてください。

さらに社会保険料の免除規定との連動も重要です。
産前産後休業や育児休業の期間中は、通常の社会保険料と同様にこの支援金も免除の対象となります。
給与明細の表示についても、従業員から見て「何がいくら引かれているのか」が明確にわかるように、項目名や表示場所を検討しておくことが望ましいでしょう。
制度が段階的に見直されることを踏まえ、あらかじめ社内での周知を行い、従業員の理解を得ておくことも、後のトラブルを防ぐための大切なステップです。

「子ども・子育て支援金制度」の創設は、日本の社会保障制度が大きな転換点を迎えていることを示しています。
企業にとっては、新たな事務負担とコスト増という側面もありますが、同時に、将来的な労働力の確保や国内市場の維持への投資ともとらえることができます。
まずは正確な計算方法を把握し、もし手つかずであれば、社内のシステムや規程を整えることから始めましょう。


※本記事の記載内容は、2026年７月現在の法令・情報等に基づいています。