男性従業員への『パタハラ』に注意！『マタハラ』との違いとは？

子育てのための育児休業や時短勤務などの制度を利用しようとした男性従業員に対して、不利益な扱いをしたり、嫌がらせをしたりすることを「パタニティハラスメント（パタハラ）」と呼びます。
パタハラは、セクハラやパワハラなどと同じハラスメントの一種で、もし組織内でパタハラが起きていれば、会社として早急に対策を講じなければいけません。
そのためには、まずパタハラに対する正しい理解が不可欠です。
パタハラの定義から、その具体例、そして混同されがちな「マタハラ」との違いなどを解説します。

育児関連制度の利用が理由のハラスメント

「パタハラ」とは、育児休業や子の看護休暇、時短勤務といった育児関連制度の利用を希望した男性従業員に対して、職場内で不当な扱いや嫌がらせを行うことを指します。
パタハラが起きる要因としては、「男性は仕事・女性は家庭」といった古くから残る固定観念や、男性従業員が育児休業を取る権利への理解不足などがあり、その多くは上司や同僚からの心ない言動として現れます。

たとえば、育児休業の取得について上司に相談したところ、「男が育休なんて取るな」「休むなら辞めろ」といった暴言を浴びせられたケースなどは、典型的なパタハラといえます。
また、育児休業取得後に不当な異動や降格、減給といった人事上の不利益を与えることもパタハラに該当します。
特に、長時間労働が常態化している職場や、育児休業取得者が少ない職場では、「男性が育児のために休む」という発想自体が受け入れられにくい傾向があります。

こうしたパタハラと並んでよく耳にするのが、「マタニティハラスメント（マタハラ）」です。
マタハラは、妊娠・出産を理由に女性従業員が不当な扱いを受けることを指します。
パタハラが男性従業員を対象とし、「育児休業取得への理解不足」や「男性の育児参加への偏見」が主な要因であるのに対し、マタハラは女性従業員が対象となり、「妊娠・出産による体調変化への配慮不足」や「産休・育休の取得が当然とみなされること」への反発などが要因となります。

パタハラもマタハラも、対象となる従業員や発生する背景に違いはあるものの、育児関連制度の利用を理由としたハラスメントであるという点では共通しています。
どちらも、企業が早急に対策しなければいけない課題となっています。

「育児休業等に関するハラスメント」を防ぐには

育児・介護休業法においては、パタハラやマタハラなどの「育児休業等に関するハラスメント」の防止措置が事業主に義務づけられています。
企業は、ハラスメントを許さないという方針を明確にし、就業規則や社内報などで従業員に広く周知しなければいけません。
同時に、ハラスメントに関する相談窓口を設け、従業員が安心して相談できる環境を整える必要があります。
その際には、相談者のプライバシー保護を徹底し、相談したことで不利益な扱いを受けないことを保証することが重要です。

さらに、単に規則を定めるだけでなく、組織風土そのものを変革していくことも、パタハラを防止するためには重要です。
大切なのは、組織の経営層や管理職が育児休業制度に関する正しい知識を持ち、男性従業員の育児参加に対して理解を示すことです。
会社全体で育児休業の重要性や男性の育児参加を積極的に支持する姿勢を示すことは、従業員の意識を変えるうえで非常に大きな効果があります。
たとえば、経営層がみずから育児休業を取得したり、男性従業員が育児制度を利用することを推奨したりする具体的なメッセージを発信することで、組織をポジティブな方向へ導くことができるでしょう。

また、ハラスメント防止研修だけでなく、「アンコンシャス・バイアス」に関する研修の実施も検討するとよいでしょう。
アンコンシャス・バイアスとは、自分自身も気づいていない偏見や思い込みのことで、パタハラやマタハラの要因になることも少なくありません。
このような研修を実施することで、「男性が育休を取るなんて」といった社内の無意識の思い込みを是正する効果が期待できます。

育児休業制度についても、使いにくい雰囲気があれば制度が形骸化してしまうおそれがあります。
育児休業を取得する従業員の業務をほかの従業員がスムーズにカバーできる体制を整えるなど、業務フローを見直すと同時に、育児休業期間中の代替要員の確保や、業務の見える化なども進めていきましょう。

パタハラに対する意識を高め、適切な対策を講じることは、すべての企業にとって喫緊の課題の一つです。
全従業員が「育児制度の利用が当たり前」という認識を持てるような取り組みを進めていきましょう。


※本記事の記載内容は、2025年８月現在の法令・情報等に基づいています。