働き方の多様化が進んだことで、近年はフリーランスとして働く人が増えています。一方で、本来はフリーランスであるにもかかわらず、業務委託先から時間や場所について、労働者と同等の制約を受ける「偽装フリーランス」の問題も深刻化しています。偽装フリーランスには社会保険への加入や労働時間に関する規制が受けられないなど、さまざまな問題が内包されています。また、企業が偽装フリーランスとして労働者を雇用すると、法的な責任を問われる可能性もあります。偽装フリーランスの問題点や労働者とフリーランスの違いについて、あらためて理解を深めましょう。
2025年４月から高年齢者雇用安定法の改正によって、すべての企業は希望する全員の65歳までの雇用確保が義務づけられます。労働者人口が減る日本では、高齢者の経験やスキルを活用し、社会全体で活躍できる環境を整えることが急務となっています。65歳までの雇用確保の義務化によって、企業はどのように対応すればよいのでしょうか。高齢者を雇用するメリットや、高齢者が活躍できる職場づくりのポイントなども踏まえて解説します。
労働基準法では、使用者は労働者に対して、少なくとも毎週１日以上の休日を与えなければならないと定められています。しかし、業種や働き方によっては、「週休１日制」が適用できないケースもあります。そこで、労働基準法の例外的な規定として、「変形休日制」が定められています。変形休日制とは、週休制がむずかしい場合に、４週間を通じて４日以上の休日を与えることにより、労働者の休日を確保する仕組みのことです。長期の連続勤務が可能になる制度だけに、制度の見直しも検討されている変形休日制の詳細について解説します。
年収が一定額を超えると、税金や社会保険料などの負担が生じるため、パートやアルバイトとして働く人たちの多くは一定額を超えないように働く時間をみずから調整しています。この負担が生じる境目となる額のことを壁にたとえて、『年収の壁』と呼んでいます。2024年の国会では、この年収の壁が度々議題にあがりました。しかし、一口に年収の壁といっても、年収の額や負担の種類によってさまざまな『壁』があり、有名な「103万円の壁」のほかにも、「106万円の壁」や「130万円の壁」などが存在します。見直しが検討されている今こそ、年収の壁について理解を深めておきましょう。
「男女雇用機会均等法」は、職場における男女の均等な機会や待遇の確保を目的とした法律です。同法では、婚姻、妊娠、出産などを理由とする不利益な取り扱いの禁止や、職場における妊娠・出産に関するハラスメント防止対策措置を講じる義務が定められています。また、募集、採用、昇進などで性別を理由とした「間接差別」なども禁止されています。間接差別とは性別以外の事由を要件としながらも、実質的に性別を理由とする差別になってしまうおそれがあるもののことです。事業者であれば理解しておきたい、間接差別の要件について解説します。
「労働基準法」は、労働者の賃金や就業時間、休日・休憩など、労働条件の原則や基準を定めた法律です。使用者と労働者は対等な関係であるべきですが、経済的な力関係によって不平等になってしまう可能性が高いことから、同法によって最低限の基準が定められています。しかし、この労働基準法の適用を受けないケースがいくつかあります。労働基準法の適用除外となるのは、どのようなケースなのか、それぞれの要件を確認しておきましょう。
スマートフォンアプリなどを介して、空いた時間に働く「スキマバイト」と呼ばれる働き方が広まっています。働く側にとっては自分の隙間時間にあわせて働くことができ、事業者にとっては必要なタイミングで必要な数の人材を確保できるというメリットがあります。人材不足解消の助けになると大きな期待が寄せられているスキマバイトですが、事業者が利用する際には、いくつか注意しなければならないポイントもあります。また、今や当たり前になったギグワークとは、どのような部分で異なるのでしょうか。スキマバイトの基礎知識と、企業が利用する際の注意点などを解説します。
製造・加工業者や問屋から原材料の提供を受け、自宅で物品の製造や加工などを行う働き方のことを『家内労働』と呼びます。いわゆる「内職」を行う家内労働者は、製造・加工業者をはじめとした委託者と雇用関係にないため、労働基準法が適用されません。そのため、家内労働者を保護し労働条件の向上と生活の安定を図るため、1970年に「家内労働法」が施行されました。家内労働法では、家内労働者に対する工賃の支払いや、安全および衛生の確保などについて定めています。委託者が遵守しなければならない、家内労働法の規定について解説します。
2024年５月に「育児・介護休業法」および「次世代育成支援対策推進法」が改正され、2025年４月１日から、段階的に施行されます。今回の改正では、働く男女が仕事と育児・介護を両立するため、子どもの年齢に応じた柔軟な働き方を実現する措置を講じるよう事業者に求めています。そのため、事業者においては新たな制度の創設や対応が必要になる場合があり、従業員への周知や意向確認も行わなければいけません。改正の内容をよく理解して、自社がどのような義務を負うことになるのか確認しておきましょう。
労働基準法では、使用者は、労働時間が一定時間を超える労働者に対して休憩時間を与えなければならないと定めています。この休憩時間は、従業員が完全に労働から離れて、心身の疲れを回復させるためのものなので、基本的には従業員の自由にさせなければいけません。これを「自由利用の原則」といいます。では、従業員が休憩時間中に外出する場合も、自由利用の原則が当てはまるのでしょうか。休憩時間の自由利用に関する考え方について説明します。