障害者差別解消法と障害者雇用促進法の合理的配慮の違い
2021年５月に『障害者差別解消法』の改正案が参議院本会議で可決され、成立しました。
これまで民間の事業者に対して努力義務とされていた、障害のある人に対する『合理的配慮の提供』が、この改正によって国や自治体と同じく法的な義務となりました。
一方、障害のある人への合理的配慮の提供が、民間の事業者に対してもすでに義務化されている法律に『障害者雇用促進法』があります。
では、障害者差別解消法と障害者雇用促進法の合理的配慮は、何が異なるのでしょうか。
それぞれの法律で求められる合理的配慮の中身について、説明します。
これまで民間の事業者に対して努力義務とされていた、障害のある人に対する『合理的配慮の提供』が、この改正によって国や自治体と同じく法的な義務となりました。
一方、障害のある人への合理的配慮の提供が、民間の事業者に対してもすでに義務化されている法律に『障害者雇用促進法』があります。
では、障害者差別解消法と障害者雇用促進法の合理的配慮は、何が異なるのでしょうか。
それぞれの法律で求められる合理的配慮の中身について、説明します。
商品やサービスを提供する際に必要な配慮
2016年に施行された障害者差別解消法は、正式名称を『障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律』といいます。
障害者差別解消法で定めているのは、正当な理由なく障害のある人への差別を禁じる不当な差別的取り扱いの禁止と、合理的配慮の提供です。
これまで合理的配慮の提供が義務とされていたのは国や自治体だけでしたが、2021年５月の改正によって、努力義務から今後は民間の事業者も義務として課せられることになりました。
合理的配慮とは、障害のある人が日常生活を営む上で障壁となる事柄について、障壁を取り除くための措置を意味しています。
ただの気配りや心遣いなどではなく、たとえば店舗の入口に車いすの人が乗り越えられない段差がある場合には、スロープを設置したり、店員が補助をしたりといった実効性の伴う措置が求められています。
ほかにも、障害のある人が店舗で迷っていれば、声をかけて商品が置いてある場所まで案内をしたり、障害のある人の代わりに店員が券売機やタブレット操作を行ったりといったことも合理的配慮になります。
合理的配慮が必要になる場面は非常に多く、個別の状況や環境、障害の種類に応じて総合的に判断し、適切に提供していく必要があります。
注意すべき点は、合理的配慮の提供を行うのは、障害のある人が対応を望んでおり、事業者の過度な負担にならない場合に限られるという点です。
たとえば、知的障害があるからといって、最初から本人ではなく付き添いの人に説明することは、本人の本意ではないかもしれません。
あくまで障害のある人の意向を尊重し、柔軟な対応を行っていくことが大切です。
また、合理的配慮の提供が事業者の過度な負担になってしまう場合は、なぜ負担が重すぎるのかを障害のある人に説明し、理解を得たうえで別の方法を考えていきましょう。
民間企業の障害者雇用において必要な配慮
それでは、障害者雇用促進法における合理的配慮の提供が求められるのは、どのような場面でしょうか。
障害者雇用促進法は、正式名称を『障害者の雇用の促進等に関する法律』といい、1987年に施行されました。
障害者雇用促進法は、障害のある人の職業の安定を図ることを目的としています。
すでに約10年前の2013年の改正によって、障害を持つ人を雇用している企業に対して、合理的配慮の提供が義務づけられました。
障害者雇用促進法における合理的配慮とは、障害のある人と障害のない人との均等な機会提供と待遇の確保や、障害のある人が能力を発揮するために必要な障壁を取り除くための措置などを指します。
つまり、障害者雇用促進法における合理的配慮とは、障害のある人を雇用する際に必要になる措置のことになります。
厚生労働省の公表している『合理的配慮指針事例集』では、視覚障害を持つ人に対して、音声で社員募集の内容を案内したり、知的障害を持つ人に対して、面接時に就労支援機関の職員等の同席を認めたりといった事例が挙げられています。
ただ、障害者差別解消法における合理的配慮と同様に、就労の状況や職場環境、労働者の障害の種類などに応じて配慮の中身は異なります。
合理的配慮指針事例集に記載されている事例と同じ状況であっても、合理的配慮の提供を必要としないケースもありますし、逆に記載されていない措置が合理的配慮に該当する場合もあります。
合理的配慮の提供にあたっては、事業者と障害のある人が前もって話し合い、雇用の際にどのような措置を講じるのかを決めておくことが重要です。
※本記事の記載内容は、2022年10月現在の法令・情報等に基づいています。
2016年に施行された障害者差別解消法は、正式名称を『障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律』といいます。
障害者差別解消法で定めているのは、正当な理由なく障害のある人への差別を禁じる不当な差別的取り扱いの禁止と、合理的配慮の提供です。
これまで合理的配慮の提供が義務とされていたのは国や自治体だけでしたが、2021年５月の改正によって、努力義務から今後は民間の事業者も義務として課せられることになりました。
合理的配慮とは、障害のある人が日常生活を営む上で障壁となる事柄について、障壁を取り除くための措置を意味しています。
ただの気配りや心遣いなどではなく、たとえば店舗の入口に車いすの人が乗り越えられない段差がある場合には、スロープを設置したり、店員が補助をしたりといった実効性の伴う措置が求められています。
ほかにも、障害のある人が店舗で迷っていれば、声をかけて商品が置いてある場所まで案内をしたり、障害のある人の代わりに店員が券売機やタブレット操作を行ったりといったことも合理的配慮になります。
合理的配慮が必要になる場面は非常に多く、個別の状況や環境、障害の種類に応じて総合的に判断し、適切に提供していく必要があります。
注意すべき点は、合理的配慮の提供を行うのは、障害のある人が対応を望んでおり、事業者の過度な負担にならない場合に限られるという点です。
たとえば、知的障害があるからといって、最初から本人ではなく付き添いの人に説明することは、本人の本意ではないかもしれません。
あくまで障害のある人の意向を尊重し、柔軟な対応を行っていくことが大切です。
また、合理的配慮の提供が事業者の過度な負担になってしまう場合は、なぜ負担が重すぎるのかを障害のある人に説明し、理解を得たうえで別の方法を考えていきましょう。
民間企業の障害者雇用において必要な配慮
それでは、障害者雇用促進法における合理的配慮の提供が求められるのは、どのような場面でしょうか。
障害者雇用促進法は、正式名称を『障害者の雇用の促進等に関する法律』といい、1987年に施行されました。
障害者雇用促進法は、障害のある人の職業の安定を図ることを目的としています。
すでに約10年前の2013年の改正によって、障害を持つ人を雇用している企業に対して、合理的配慮の提供が義務づけられました。
障害者雇用促進法における合理的配慮とは、障害のある人と障害のない人との均等な機会提供と待遇の確保や、障害のある人が能力を発揮するために必要な障壁を取り除くための措置などを指します。
つまり、障害者雇用促進法における合理的配慮とは、障害のある人を雇用する際に必要になる措置のことになります。
厚生労働省の公表している『合理的配慮指針事例集』では、視覚障害を持つ人に対して、音声で社員募集の内容を案内したり、知的障害を持つ人に対して、面接時に就労支援機関の職員等の同席を認めたりといった事例が挙げられています。
ただ、障害者差別解消法における合理的配慮と同様に、就労の状況や職場環境、労働者の障害の種類などに応じて配慮の中身は異なります。
合理的配慮指針事例集に記載されている事例と同じ状況であっても、合理的配慮の提供を必要としないケースもありますし、逆に記載されていない措置が合理的配慮に該当する場合もあります。
合理的配慮の提供にあたっては、事業者と障害のある人が前もって話し合い、雇用の際にどのような措置を講じるのかを決めておくことが重要です。
※本記事の記載内容は、2022年10月現在の法令・情報等に基づいています。