2026年７月から2.7％に引上げ！『障害者雇用率制度』とは
2026年７月から、障害者の法定雇用率が2.7％へと引き上げられます。
これに伴い、雇用義務の対象となる企業の範囲も従業員40.0人以上から37.5人以上へと拡大され、これまで対象外だった一部の企業が新たに義務を負うことになります。
障害者雇用率制度とは、「障害者の雇用の促進等に関する法律（障害者雇用促進法）」によって義務づけられている制度で、企業ならびに国や地方公共団体が一定の割合以上の障害者を雇用しなければならないと定めるものです。
今回の改正を機に、制度の仕組みや、対象となった企業が取り組むべきことを理解しておきましょう。
法定雇用率の引上げも次の段階へ
障害者雇用促進法によって、企業に義務づけられた障害者を雇用する割合を「法定雇用率」といいます。
雇用義務の対象となるのは、身体障害者手帳、療育手帳、精神障害者保健福祉手帳のいずれかを持つ方です。
雇用する障害者１人あたりのカウント方法は一律ではなく、週の所定労働時間や障害の種類・等級によって0.5～2.0カウントと異なります。
たとえば、週20時間以上30時間未満の短時間労働者は１人を0.5人としてカウントし、重度身体障害者や重度知的障害者は１人を２人としてカウントします。
また、2024年４月からは、週10時間以上20時間未満で働く「特定短時間労働者」についても、精神障害者、重度身体障害者、および重度知的障害者に限り、１人につき0.5人とカウントできるようになりました。
単純に「何人雇ったか」だけではなく、実態に即した算出が必要になる点は、押さえておきたいポイントです。
民間企業においては、この法定雇用率が2026年７月より、現行の2.5％から2.7％へと引き上げられます。
これにより、雇用義務が生じる企業の規模は従業員40.0人以上から37.5人以上へと変わります。
段階的な引上げが行われており、2024年４月に2.3％から2.5％へ引き上げられたのに続き、今回の2.7％への移行はその次の段階にあたります。
また、国や地方公共団体の雇用率は3.0％、都道府県などの教育委員会は2.9％まで、民間企業と同様に引き上げられる予定です。
法定雇用率の引上げは、障害のある方が職業生活において自立し、社会参加を実現していくための長期的な方針の一環です。
企業側に対しても、受け入れ体制の整備を促す目的で、段階的なスケジュールが設けられています。
雇用率を達成できない企業が抱えるリスク
障害者の法定雇用率を達成することができなかった場合、企業には３つのリスクが生じます。
まず、常時雇用する従業員が100人を超える企業には「障害者雇用納付金」の支払い義務が発生します。
不足している障害者の人数１人当たり原則として月額５万円を納付しなければならず、年間にすれば１人当たり60万円の負担となります。
この納付金は、障害者雇用に積極的に取り組む企業への助成金などに充てられる仕組みであり、単純なペナルティとは異なります。
雇用に取り組む企業と、そうでない企業の経済的な不均衡を解消するための制度です。
次に、毎年６月１日に実施される「障害者雇用状況報告（ロクイチ報告）」の内容をもとに、ハローワークや都道府県労働局による行政指導が入る可能性があります。
達成度が著しく低い企業には「雇入れ計画」の作成が命じられ、その後も改善が見られなければ「特別指導」へと段階が進みます。
そして、雇入れ計画作成命令・勧告・特別指導を経ても改善が見られず、勧告に従わない場合には厚生労働省のWebサイトで企業名が公表されることがあります。
一度でも公表されると、採用活動や取引先との関係に影響が及ぶリスクがあり、特にSNSが普及した現代では、その情報が広く拡散される可能性も否定できません。
なお、従業員が100人以下の企業については現時点で納付金の支払い義務はありません。
ただし、ロクイチ報告の提出義務は対象の全企業に課されます。
また、行政指導の対象になることもありますし、今後の制度改正によっては義務化される可能性があることを意識しておきましょう。
まずは自社の実雇用率を把握しよう
今回の改正で初めて対象事業主となる企業がまず取り組むべきことは、現在の自社の実雇用率を正確に把握することです。
何人の障害者を雇えばよいかは、以下の通り、従業員数と雇用率から計算できます。
実雇用率＝（障害者の算定数合計）÷（常用雇用労働者数＋短時間労働者数×0.5）
※分子の「算定数合計」には、重度障害者のダブルカウントや、2024年から導入された特定短時間労働者の0.5カウントを含みます。
一方で、分母となる労働者総数には、週10時間以上20時間未満の労働者は算入しない点に注意が必要です。
そのうえで、不足している人数分の採用活動を始める必要があります。
ハローワークへの求人登録のほか、障害者専門の人材紹介サービスや就労移行支援事業所との連携も有効な手段です。
採用後は、業務の切り出しや職場環境の整備、周囲の社員への理解促進なども欠かせません。
また、毎年６月１日に実施されるロクイチ報告に向けて、障害者雇用状況を継続的に把握・管理する仕組みを社内に整えておくことも重要です。
担当者が変わっても対応できるよう、管理体制をルール化しておくと安心です。
2026年７月の法定雇用率2.7％への引上げにより、多くの企業が影響を受けます。
雇用が義務であることはもちろんですが、障害のある方が活躍できる職場づくりは、多様な人材が力を発揮できる組織風土の醸成にもつながります。
「対応しなければ」という義務感だけでなく、自社の組織づくりを見直すきっかけとして、前向きに取り組んでいきましょう。
※本記事の記載内容は、2026年６月現在の法令・情報等に基づいています。