ノーレイティングでの給与の決め方

ノーレイティングでは、給与決定のための人事査定（点数づけ）を行いません。そうすると疑問として残るのは、

「どうやって給与を決めるのか？」

ということだと思います。

今回は、ノーレイティングのおける給与決定について、ご説明したいと思います。

ノーレイティングを導入している多くの企業では、管理職の裁量で給与決定を行っています。

人件費予算を部門ごとに割り振り、予算額内で管理職が部下の給与額を決定する、というやり方です。

この時に割り振られる人件費予算については、総額の人件費予算を割り振って基本給を含む給与額すべての決定を管理職に委ねる方法や、

昇給額の予算を割り振って昇給額の決定を委ねる方法など、企業によってさまざまなやり方があります。


人事査定結果を給与決定に使わず、管理職の裁量で給与を決定することで、次の3つの変化が生まれます。


１． 部下に客観的な点数をつけようとする非建設的な労力を省ける
２． 目標を年次で設定する必要がなくなり、期中でも柔軟に目標修正できる
３． 管理職が、部下の目標達成を支援するための時間をより多くとれるようになる


評価制度による画一的な基準で点数をつける必要がなくなった反面、管理職が給与を決定するために部下をより理解する努力が必要になります。

導入企業によって「１on１」や「タッチポイント」、「タッチベース」などのように呼び名は違いますが、それぞれの企業で管理職と部下が今まで以上にコミュニケーションをとるような仕組みを導入し、目標設定や目標修正、結果へのフィードバックをリアルタイムで行うようにしています。

そのことによって、管理職が部下の成長を密接にサポートし、心理的に安心して仕事ができる環境を整えようということです。

加えて、給与額への納得性を高めようというねらいもあります。

半年（あるいは１年）に一度、評価のフィードバックを受けるよりも、リアルタイムでフィードバックを受けていた方が、部下が上司の決めた給与額を見た時の納得感が高まります。

自分をよく見てくれている上司からの評価は納得しやすいですが、自分のことを見てくれていない上司からの評価は、どんな評価であっても受け入れづらいものです。

つまりは、給与への納得感は、上司への信頼度に比例するのです。

管理職が部下の目標達成をより密度濃く支援できるようになることで、上司が決める給与に対する納得感も高まる効果があります。


次回は、ノーレイティングが生まれた背景についてご説明したいと思います。