職場でのハラスメントといえば、一般的には上司から部下に対して行われるものをイメージしがちです。しかし、部下から上司に対する威圧的な言動も、パワーハラスメントに該当する場合があります。2026年４月には、大阪府内の市役所で部下が上司を大声で責め立てたり、机をたたいて威圧したりする行為がパワーハラスメントとして認定され、懲戒処分が行われました。厚生労働省の指針でも、部下の言動がパワーハラスメントに該当し得ることが示されています。事業者は、いわゆる部下から上司への「逆パワハラ」について、理解を深めていきましょう。
働き方の多様化が進むなかで、会社員と個人事業者が同じ現場で働くケースも増えてきました。しかし、会社員などの労働者と、フリーランスや一人親方といった個人事業者は、法律上の立場が異なるため適用される法律も異なります。安全管理の観点から、2025年に労働安全衛生法の改正が行われ、「個人事業者等に対する安全衛生対策の推進」が法的に位置付けられることになりました。この法改正により、個人事業者の安全衛生対策に関する措置が段階的に施行されます。特に異なる立場の人が混在する現場を監督する企業は、措置の中身について理解しておきましょう。
現在、約40年ぶりの大規模な改正が議論されている労働基準法ですが、そのなかでも注目したいのが、検討項目の一つである「勤務間インターバル制度」の義務化です。この制度は、仕事が終わってから次の仕事が始まるまでに、一定の休息時間を確保することを企業に求めるものです。これまでは努力義務にとどまっていましたが、近い将来、すべての企業に対して法的な義務が課される方向で議論が進められています。人手不足が深刻化するなかで社員の健康を守るためにも、今のうちから業務フローや就業規則を見直しましょう。
副業・兼業を認める企業が増え、国も多様なキャリア形成やオープンイノベーションの観点からこれを推進しています。しかし、副業を認めるにあたり、企業側は「安全配慮義務」について正しく理解しておく必要があります。もし、副業先での無理がたたり、従業員が過労で倒れたり精神疾患を患ったりした場合、その責任は副業先の企業だけではなく、副業を許可している本業側の企業も負う可能性があります。副業が当たり前になった時代だからこそ、安全配慮義務の考え方と、企業が取るべき防衛策を確認しておきましょう。
2026年７月から、障害者の法定雇用率が2.7％へと引き上げられます。これに伴い、雇用義務の対象となる企業の範囲も従業員40.0人以上から37.5人以上へと拡大され、これまで対象外だった一部の企業が新たに義務を負うことになります。障害者雇用率制度とは、「障害者の雇用の促進等に関する法律（障害者雇用促進法）」によって義務づけられている制度で、企業ならびに国や地方公共団体が一定の割合以上の障害者を雇用しなければならないと定めるものです。今回の改正を機に、制度の仕組みや、対象となった企業が取り組むべきことを理解しておきましょう。
会社という組織において、円滑に業務を遂行し社員が安心して働くためには、共通の「行動基準」が必要です。その基準となるのが、「服務規律」です。服務規律とは、組織の秩序を守るために必要なマナーやルールのことです。法律上、服務規律の作成自体は義務ではないものの、ルールがない状態では、ささいな誤解が大きなトラブルになったり、職場の風紀が乱れたりするリスクがあります。服務規律を設けることは、社員のコンプライアンス意識を高め、健全な組織文化を育てる第一歩といえます。今回は、服務規律を作成する際のポイントを解説します。
採用活動における立場の違いを悪用した求職者へのセクハラは、求職者を傷つけるのはもちろん、会社の社会的信用を根底から揺るがす重大な問題といえます。こうした事態を防ぐために、2026年10月１日からは改正法に基づく「求職者等に対するセクハラ防止措置」が、企業に義務づけられることとなりました。これまでは「マナー」や「配慮」の範疇であった対策が、これからは「法律上の義務」へと変わります。企業が施行までに何を準備し、どのような体制を整えるべきなのか、改正のポイントとあわせて解説します。
退職の時期について、過去に従業員と揉めてしまったという人事担当者は少なくありません。民法では、期間の定めのない雇用契約において、解約の申入れから２週間が経過すれば契約が終了すると定められています。しかし、多くの企業の就業規則には「退職は１カ月前までに申し出ること」と規定されています。この法律とルールのズレは、どのように解釈するべきなのでしょうか。民法の規定がありながら、なぜ１カ月前のルールが通用するのか、その法的根拠と実務上の留意点を考えていきます。
近年、顧客からの行き過ぎた要求や暴言によって心を病み、職場を去らざるを得ない労働者が後を絶ちません。このような「カスタマーハラスメント」、いわゆる「カスハラ」について、各社は対策を余儀なくされています。社会問題化する状況を背景に、2025年には「労働施策総合推進法」の改正案、通称「カスハラ対策法」が成立し、いよいよ2026年10月から施行予定です。今回の改正で、企業には「従業員をカスハラから守るための措置」を講じることが、法律上の義務として課せられることになります。その具体的な内容を確認しておきましょう。
労働者を雇用する際に必要なのが、「労働条件の明示」です。これは労働基準法に基づき、賃金や労働時間などの労働条件を、書面または電子メール（労働者が希望した場合）などで交付して通知する事業者側の義務のことを指します。2024年４月からは、その書類である「労働条件通知書」に記入しなければならない内容が新しく追加されました。これまでと同じ形式のまま書類を作成していると、思わぬところで法律違反となってしまったり、従業員との間でトラブルに発展したりするおそれがあります。今回は、労働条件通知書の記入ポイントについて、解説していきます。