季節的業務の雇用延長後に解雇をする場合、予告は必要？
【相談内容】 海水浴場などでの季節的業務を行うため、２ヵ月の契約で新たに従業員を雇い入れました。 その後、夏日が続いた影響で浴場経営を継続させる必要性から、従業員の雇用期間をさらに３ヵ月間延長しました。 しかし、思ったほど海水浴客が増えず、雇用を継続することが困難になったため、雇用を開始して４ヵ月目に解雇することになりました。 この場合、30日前までに解雇予告をすることが必要でしょうか？
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“無期転換ルール”を適用した場合、有休はリセットされる？
来年“無期転換ルール”を行使し、有期労働契約から無期労働契約になる予定の社員がいます。 その場合、新しい労働契約を締結することになると思いますが、年次有給休暇（以下、有休）の付与日数を算出する勤続年数はどのように扱うべきですか？ また仮に、関連会社に出向した際や会社が吸収合併された場合は、どのような取り扱いになるのでしょうか？
年次有給休暇の残日数は、通知する必要がある？
退職日が決まった従業員から、「未消化の年次有給休暇があるはずなので、買い取ってほしい」と言われました。 「未消化分を買上げる義務はない」と伝えると、「年次有給休暇の残日数を把握できず、すべて消化できなかったのは、残日数の通知をしなかった会社の責任だ！」と切り返されてしまいました。 このような場合、買上げに応じなくてはならないのでしょうか？
振替休日を設定する場合、労働日よりも前に休むのは違法？
機械の入れ替えのため、休日に作業を行う必要があります。 事前にスケジュールを組めるので、振替休日で対応しようと考えていますが、 ①日曜日に出勤し、次の水曜日を休みにする案 ②水曜日に休んだ後、次の土曜日に出勤する案 2つの案が出ました。 振替休日は、“先に出勤して後日休むもの”と理解していましたが、②のパターンでも可能なのでしょうか？
育休の取得予定者は、年休の計画的付与の対象となるのでしょうか？
当社で、年次有給休暇（以下、年休）の計画的付与制度の導入を検討しています。育児休業（以下、育休）の取得予定者に対して、計画的付与の予定日をどう扱うべきでしょうか？ また、1歳6ヵ月や、2017年10月に改正された育児・介護休業法による、最長2歳までの育休延長との関係はどうなるのでしょうか？
試用期間中の給与は減額できますか？ 期間は？
お金をかけてどうにか採用できたけれど、期待したほど仕事はできない。 もう少し給与を安くすればよかった。 もしくは今後、試用期間中は給与を減らしたい。 今回は、試用期間中に給与は減額できるのか、試用期間の一般的な期間設定などをお伝えします。
懲罰委員会で処分決定した懲戒解雇、労基署の認定まで解雇はできない？
当社で懲戒解雇を検討すべき事案が発生しました。 月半ばに開催する懲罰委員会で審議して処分決定、月末付けでの処分を予定しています。 懲戒解雇にあたって労基署の認定を受けたほうがいいらしいのですが、認定申請をしたときには、判断がなされるまで解雇できないのでしょうか？【結論】 労働者の責に帰するべき事由がある場合、解雇自体の扱いは可能です。認定処分が出るまでに解雇をしても、その後認定が出たときは、その処分は申請の時にさかのぼって効力を発生することができます。 （通達 昭和63・3・14基発150号）
懲戒解雇の処分を行うには労働基準監督署への申請認定が必須？
当社で、懲戒解雇を検討すべき事案が発生しました。 月半ばの懲罰委員会で処分を決定し、月末付での処分を予定しています。 懲戒解雇をするにあたって、労働基準監督署（以下、労基署）の認定を受けておくべきという意見がありました。その場合、申請認定の判断がなされるまで解雇処分はできないのでしょうか？ （結論） 解雇するには、対象となる労働者に対して少なくとも30日前に予告をしなければいけません。 予告をしない場合は、平均賃金の30日分以上にあたる手当を支払うことで即時解雇することが可能となります。 ただし、「天災により事業の存続が困難となった場合」や「労働者に解雇される理由がある場合」には、予告も手当も必要ありません。 これらに該当するのであれば行政官庁（労基署長）の認定を受ける必要がありますが、申請認定が判断される前に解雇できます。解雇後に認定を受ければ問題はありません。
フルタイムで働くパート社員の社会保険を未加入にできる？
当社は弁当や総菜の製造・販売をしています。従業員は10人前後が入れ替わりながら働いている状態です。 フルタイムで働いているパート社員の社会保険を未加入にしたいのですが、それは可能なのでしょうか？ （結論） 法人の場合、従業員が1人でもいると強制加入となります。個人であれば、“従業員数”と“事業の種類”によって判断されます。
休職者の被保険者資格を喪失させることは可能ですか？
当社は設立間もないベンチャー企業で、従業員は片手で数えられるぐらいしかいません。そのうちの1人が入院し、まもなく私傷病休職の発令をします。 療養には長い時間がかかるようなので、発令と同時に社会保険の資格を喪失させようかと検討中です。休職と被保険者資格の関係について、どのように考えたらよいでしょうか？ （結論） 使用関係である場合、被保険者資格は喪失しません。就労規則に記載しておけば、休職中の従業員に社会保険料を支払ってもらうことが可能です。