届け出ていますか？３６協定が変わります

平成31（2019）年４月に主要な改正規定の施行を控えた「働き方改革関連法」について、前回に引き続き、時間外労働の上限規制（労働基準法の改正）を取り上げます。
今回は、新たな３６協定に注目してみます。

そもそも３６協定とは
　
正式には「時間外・休日労働に関する協定届」といいます。 労働基準法第３６条が根拠になっていることから、一般的に「３６（サブロク）協定」という名称で呼ばれています。

３６協定は、労働者がたった１人でも法定の労働時間を超えて労働（法定時間外労働）させる場合、又は、法定の休日に労働（法定休日労働）させる場合には、届け出が必要となります。
もしこの「３６協定届」を労働基準監督署に届け出ずに従業員に時間外労働をさせた場合は、労働基準法違反となります。

新たな３６協定のポイント

●新たな様式では、時間外労働の上限規制が主に１か月と１年について定められていることから、36協定で定める延長時間も１日のほか、１か月、１年の区分で固定されました。
これまでは、１か月について定めず、２か月もしくは３か月の延長時間を定めることも可能でした（例：２か月の限度時間は81時間でしたので、限度時間の範囲内で、最初の月に50時間延長し、次の月は31時間延長という取扱いも可能でした）。
しかし、これからは１か月の延長時間（限度時間は45時間）について定める必要があります。

●他方、休日労働を含めて単月100時間未満、２～６か月平均80時間以内の上限の遵守に関しては、１か月、１年についての延長時間の記載だけでは直ちに確認できないことから、新たにチェックボックスを設けて労使に遵守を求めるようになっています。

３６協定は、所轄の労基署に届出をしないとその効力が発生しません。協定内容に不備があり、届出を受理してもらえないようなことがあれば、時間外・休日労働をさせることはできません。（協定なしで時間外・休日労働をさせれば、その時間数にかかわらず罰則に処されます）

重要な協定ですので、届出に当たっては『裏面の記載心得』に沿って、慎重に記載する必要があります。

特に、時間外労働の上限時間を延長する「特別条項」を付ける場合は、記載事項が増えますので、より注意が必要です。

社会保険労務士　大沢富士夫