『働きやすい・働きがいのある職場づくり』に重要な取り組みとは
スタッフの意欲の向上や人材の定着を求めるためには、あわせて『働きがいのある職場づくり』にも取り組むことが必要です。
今回は、『働きやすさ』と『働きがい』の違いの理解から、『働きやすい・働きがいのある職場づくり』のために必要なものについて解説していきます。
『働きやすさ』と『働きがい』の違いとは
『働きやすさ』と『働きがい』は似ているようで、その意味はまったく異なります。
アメリカの臨床心理学者フレデリック・ハーズバーグが提唱した『二要因理論』では、人の仕事に対する満足を引き起こす要因として『衛生要因』と『動機付け要因』の２つがあり、職場環境をよくするためには、その２つをバランスよく充実させることが重要であるとしています。
衛生要因とは、働きやすさにつながる環境要因のことで、社内の人間関係、給与等の労働条件、教育体制などが関係しています。
これらの要因は満たされないと労働者が不満足になる項目であり、『不満足を引き起こす要因』ともいわれています。
ただし、衛生要因が改善されたからといって満足感につながるわけではなく、あくまで不満足の解消にしかならないことには注意が必要です。
一方、動機付け要因とは働きがいにつながる意欲要因のことで、業務上での成功や承認、仕事への達成感などが関係しています。
これらの要因は、働くことを通じて仕事に対する意義や意味を感じられ、満たされることでやる気になっていく項目であり、『満足を引き起こす要因』とされています。
職場環境を整備するには、衛生要因である働きやすさと、動機付け要因である働きがいの両方について考えて取り組むことが重要となります。
『働きやすい職場づくり』に必要な取り組み
『働きやすい職場づくり』に必要とされるのは、スタッフの不安や不満を取り除くことです。
そのためには、人間関係が良好であることや会社の方針や職場の管理方法に不満がなく風通しがよいこと、柔軟な働き方に対応できることなどがポイントとなります。
具体的には以下のような項目で、働きやすい職場づくりを実践できているか、チェックすることができます。
『働きやすい職場づくり（衛生要因）』チェックポイント
（１）会社方針は周知されているか？ 不満は出ていないか？
（２）管理体制や方法に不満が出ていないか？
（３）給与、福利厚生制度は充実しているか？
（４）柔軟な働き方に対応できているか？
（５）上司や同僚スタッフ間の人間関係は良好か？
これらの項目は代表的なものとなりますが、対応できていない項目があれば、対策方法を検討してみるとよいでしょう。
一方、『働きがいのある職場づくり』に必要とされるのは、スタッフがモチベーションを向上、維持し、最大限のパフォーマンスを発揮できる環境を整備することです。
そのためには、仕事に対する適切な評価が行われていることや、仕事上の成功体験や達成感を与えること、仕事への誇りや楽しさを実感することなどがポイントとなります。
これらはすべて個人の内面から発生するもので目に見えないため、スタッフの状態を把握することはかなりむずかしいでしょう。
しかし、スタッフの内面からモチベーションを引き起こすことができれば、長期的に活躍できるスタッフに育て上げることも可能になります。
この、働きがいのある職場づくりは、以下のような項目で、実践できているかチェックすることができます。
『働きがいのある職場づくり（動機付け要因）』チェックポイント
（１）やりがいを持って仕事に取り組むことができているか？
（２）適正な目標を設定し、達成感を与えているか？
（３）仕事上の成功体験を与え、成長が実感できているか？
（４）能力や業務成績に基づく適正な評価が行われているか？
（５）能力に応じた責任や権限を与えているか？
働きやすさ同様、これらのなかで対応できていない項目があれば、対策方法を検討してみるとよいでしょう。
介護スタッフが定着し、長期的に活躍できる職場環境を整備するためには、『働きやすさ』と『働きがい』のどちらか一方だけではなく、両方のポイントを理解したうえで、バランスよく働き方改革に取り組むことが重要となります。
まずは自社の現状を把握し、『働きやすい・働きがいのある職場』を目指して適切な取り組みを実行してみてはいかがでしょうか。
※本記事の記載内容は、2024年４月現在の法令・情報等に基づいています。